Сокращение штата в связи с реорганизацией предприятия — порядок и нормативы

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Так как российское законодательство предоставляет трудящимся широкий спектр дополнительных социальных гарантий, сокращение штата при реорганизации предприятия может быть сопряжено с целым рядом сложностей для работодателя. Так, работодатель обязан обеспечить своевременное уведомление о сокращении при реорганизации, которое должно быть произведено в соответствии с нормативами Трудового кодекса. Поэтому знать об особенностях сокращения работников при реорганизации предприятия следует как работодателям и представителям кадрового отдела, так и самим сотрудникам.

Сокращение в связи с реорганизацией — правовое регулирование

Вопросы, связанные с реорганизацией предприятия и проводимыми в её рамках кадровыми мероприятиями в Российской Федерации рассматриваются сразу несколькими нормативно-правовыми документами. Однако ключевыми в данном случае можно назвать положения Трудового кодекса и Гражданского кодекса — так как именно они рассматривают непосредственно трудовые взаимоотношения и порядок проведения реорганизации, равно как и её правовые последствия. И в случае, если необходимо узнать о том, как проводится сокращение в связи с реорганизацией, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующие нормативно-правовые акты:

  • Ст.75 ТК РФ посвящена регулированию порядка оформления и расторжения трудовых взаимоотношений, когда изменяется собственник организации, в том числе и возможные увольнения работников после проведения данной процедуры.
  • Ст.77 ТК РФ даёт широкий список оснований, по которым допускается расторжение трудового договора между сотрудником и работодателями в целом.
  • Ст.81 ТК РФ рассматривает процедуру увольнения по инициативе работодателя, к которой также относится и сокращение при реорганизации.
  • Ст.82 ТК РФ требует от работодателей обязательного сообщения о предполагаемом сокращении трудящихся в профсоюзную организацию.
  • Ст.178 ТК РФ дает определение понятию выходного пособия, которое в обязательном порядке должно выплачиваться в случае сокращения штата при реорганизации предприятия.
  • Ст.179 ТК РФ устанавливает перечень категорий трудящихся, которые обладают правом на преимущественное оставление на рабочем месте в случае необходимости сократить часть работников.
  • Ст.180 ТК РФ предоставляет дополнительные гарантии трудящимся, которых увольняют при сокращении, в том числе и в связи с реорганизацией.
  • Ст.261 ТК РФ прямо запрещает производить сокращение штата при реорганизации в отношении беременных сотрудниц, а также женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, а также рядом иных категорий трудящихся, имеющих определенные дополнительные семейные обязательства.
  • Ст.57 ГК РФ предоставляет определение понятия реорганизации юридического лица и допустимые формы, в которых она может проводиться.
  • Ст.58 ГК РФ регламентирует порядок преемственности компаний, подвергнутых процедуре реорганизации и передачу обязанностей и прав в её рамках.
  • Ст.60 ГК РФ обеспечивает кредиторам компании ряд гарантий соблюдения их прав в ходе реорганизации. При этом работники предприятия также относятся к её кредиторам, ведь фактически работодатель имеет перед ними обязательства по выплате заработной платы.
  • Ст.60.1 обеспечивает рассмотрение возможных последствий в случае, если решение о реорганизации будет признано недействительным.
  • Ст.60.2 регламентирует случаи, когда реорганизация признается несостоявшейся, а также уточняет конкретные последствия этого события для участвовавших в процессе юридических лиц и их кредиторов.
Непосредственно с точки зрения механизмов, по которым проводится регистрация процесса реорганизации предприятия, работодателям следует обратить внимание на положения ФЗ №129 от 08.08.2011, который регулирует процесс госрегистрации юридических лиц.

Как проводится сокращение штата при реорганизации

Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации — ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

При этом производить сокращение работников при реорганизации, после того как она уже была начата, можно только по факту окончательной регистрации субъекта хозяйствования с условием соблюдения всех требований российского законодательства — как это проводится в общем случае увольнения по сокращению штата.

Таким образом, если на предприятии проводится реорганизация, с момента её начала должно пройти не менее четырех месяцев до момента увольнения работника. Поэтому целесообразным решением для кадровой службы компании и самого работодателя, будет поиск альтернативных механизмов увольнения сотрудников. Лучшим вариантом будет обеспечение увольнения трудящихся по их собственной инициативе или по соглашению сторон. Либо — проведение сокращения до начала процесса реорганизации компании.

Несмотря на то, что в случае реорганизации предприятия часто может возникнуть ситуация, когда субъект предпринимательской деятельности, где работали сотрудники, прекращает свое существование, ни один вид реорганизации компании не может считаться её ликвидацией с точки зрения трудового права. В том числе это связано и с тем, что реорганизация предполагает полную передачу прав и обязательств.

В общем же случае, порядок действий для проведения сокращения при реорганизации предприятия может выглядеть следующим образом:

  • Работодатель начинает процесс реорганизации, выполняя все необходимые с точки зрения Гражданского кодекса и федерального законодательства организационные процедуры — оформление договора о реорганизации, проведение собрания учредителей.
  • Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре — они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине.
  • Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.
  • О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения.
  • При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Ограничения по возможности проведения сокращения в связи с реорганизацией

Общие ограничения, предусмотренные трудовым законодательством в отношении отдельных категорий трудящихся, в полной мере распространяются и на случаи реорганизации компании. В частности, к таким дополнительным мерам социальных гарантий можно отнести:

  • Право на преимущественное оставление на работе. Если не планируется полного сокращения всей должности в штатном расписании и работодателю приходится делать выбор между равными по своей квалификации трудящимися, есть ряд лиц, которые могут претендовать на преимущественное их оставление на рабочем месте.
  • Запрет на увольнение. Беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет, равно как и матерей-одиночек с ребенком до 14 лет или женщин, опекающих инвалида детства, увольнять по причине сокращения запрещено в принципе.

Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Так, главный бухгалтер, генеральный директор и его заместители в случае смены собственника могут быть уволены исключительно по этому обоснованию с выплатой им выходного пособия.

Гарантии, предоставляемые трудящимся, всегда выше, чем права работодателя. Поэтому если главный бухгалтер, директор или его заместители относятся к категории лиц, которых нельзя увольнять по причине сокращения штата, то их увольнение будет считаться незаконным. При этому увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой привлечение совершившего его физического лица и к уголовной ответственности.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (40 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>