Состав и структура заработной платы

Законодательство РФ обеспечивает трудоустроенным гражданам ряд гарантий, основной среди которых является регулярное получение от нанимателя вознаграждения за труд. В свою очередь, руководители предприятий должны знать механизм формирования и выплаты зарплаты подчиненным. Поэтому обеим сторонам трудовых отношений необходимо ознакомиться с составом заработной платы.

Понятие заработной платы, факторы, оказывающие влияние на ее объем

Основным нормативом, регламентирующим профессиональные взаимоотношения между нанимателем и подчиненными, является Трудовой Кодекс РФ. В частности, гл. 20 ТК РФ фиксирует понятия и определения, необходимые для расчетов по заработной плате. В гл. 21 ТК РФ детально рассматриваются особенности оплаты труда, в частности:

  • минимальный объем оплаты труда;
  • порядок ежегодной индексации;
  • порядок документального оформления;
  • особенности регламентирования процесса расчета по зарплате локальными нормативными актами компании;
  • порядок и периодичность фактических выплат;
  • правила расчета.

Так, под заработной платой понимается определенный объем денежных средств (правомерна также выдача части зарплаты в натуральном выражении, однако, она должна составлять не более 20% от суммы заработка), предполагаемый, как вознаграждение за осуществленный сотрудником труд на протяжении определенного отчетного периода.

Зарплата выполняет такие функции:

  1. Экономическое воспроизводство. Предполагается, что объем зарплаты должен удовлетворять потребность среднестатистического человека в поддержании нормального уровня жизни, в частности, покрывать нужду в пище, одежде, жилище, культурных и духовных аспектах.
  2. Стимулирование работников к дальнейшему труду. Зарплата является основным средством стимулирования сотрудников для более продуктивного исполнения ими своих должностных обязанностей. Также премирование служит мотивацией для трудоустроенных субъектов перевыполнять поставленный план. Это позволяет эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы.
  3. Регулирование рабочей силы. Предполагается, что зарплата прямо влияет на спрос и предложение специалистов в разрезе рабочих мест, а также на их миграцию. То есть, оплата труда является способом удержать высококвалифицированные кадры в стране, а также обеспечить общий подъем экономики за счет применения труда профессионалов.

Факторами, влияющими на объем оплаты труда, являются:

  1. Уровень образования сотрудника, исполняющего конкретные должностные обязанности. В частности, его квалификация и наличие сертификатов (удостоверений, дипломов) о прохождении дополнительных образовательных программ.
  2. Опыт работы. Предполагается общий стаж работника на конкретном предприятии (или на нескольких). Помимо этого, учитывается также разряд профессии – синтез квалификации сотрудника и его образования. Разряд выражается в коэффициенте и, при его наличии, повышает уровень зарплаты субъекта.
  3. Длительность трудовой смены. Законодательство постанавливает, что стандартный рабочий день не должен превышать 8 часов. Однако, нередко компании фиксируют 12-часовые трудовые смены, за которые полагается повышенная оплата. Важно отметить, что существует ряд должностей (например, вахтовые работники или те субъекты, которые часто пребывают в командировках), для которых уровень заработной платы более высок.
  4. Пол и возраст субъекта. Так, на тяжелых работах с вредными условиями большинство мужчин имеют возможность получать большую зарплату, чем женщины, ввиду физических и биологических особенностей организма. Помимо этого, большинство компаний отдают предпочтение молодым людям, которые готовы обучаться и развиваться в разрезе конкретной должности организации.
  5. Географические особенности расположения компании. В регионах, располагающихся на территориях Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в обстановке сурового климата и тяжелых условиях труда, зарплаты выше. Кроме того, для таких сотрудников имеется целый ряд льгот (например, увеличенный отпуск и бесплатный проезд к месту отдыха) и местный повышающий коэффициент, увеличивающий сумму заработка.

Состав заработной платы по ТК РФ

После принятия ФЗ № 90 от 30.06.2006г. «О внесении изменении в ТК РФ…», ст. 129 ТК РФ была откорректирована. Вследствие внесенных изменений понятия зарплаты и оплаты труда стали синонимами. Помимо этого, в понятие зарплаты включаются выплаты компенсационного характера, учитывая возмещение за труд в опасных или сложных условиях, а также надбавки и суммы премирования.

Структура заработной платы включает в себя:

  • основную или базовую выплату;
  • суммы возмещений;
  • стимулирующие и мотивирующие выплаты.

Базовая часть выплачивается работникам, исходя из принятой на конкретном предприятии системы оплаты труда. Ее объем не должен быть ниже установленного минимума.

Так, основная часть представляет собой базис итоговой суммы заработной платы. На объем данной суммы не оказывают влияния никакие факторы (например, объем продаж). Основная часть заработка определяется с учетом либо зафиксированного в трудовом соглашении оклада, либо фактически отработанного времени по тарифу, который также должен прописываться в условиях соглашения.

При определении в соглашении трудовых условий в части оплаты труда подчиненного, управленец должен принимать во внимание такие факторы:

  • объем устанавливаемой зарплаты подчиненного должен соизмеряться с уровнем образования, навыков и квалификации субъекта, а также сложностью вверяемых ему обязанностей;
  • допущение дискриминации по любому фактору в части определения условий труда или уровня зарплаты запрещено;
  • объем итоговых выплат должен соответствовать фактически исполненным работам.

Средства компенсационного характера, а также все стимулирующие и мотивационные выплаты, являются переменной частью общего заработка. Они зависят от ряда факторов, в частности, от условий работы и от предоставляемых гарантий конкретными управленцами.

Данные суммы не зависят от фактически отработанного времени или выполненных производственных заданий.

Для объема суммы компенсации предполагается метод локального регулирования. Подразумевается, что итоговый объем возмещения сотруднику определяется на местном уровне, исходя из индивидуальных особенностей его труда. Законодатель определяет такой ряд компенсационных выплат, которые должен осуществлять наниматель:

  • за исполнение производственных заданий при наличии особых условий труда. Подразумеваются вредные условия, труд на территориях с суровым климатом, тяжелые работы и т.д.;
  • за исполнение должностных обязанностей на территориях, где произошло радиационное загрязнение окружающей среды;
  • за осуществление деятельности, не считающейся стандартной для конкретного сотрудника. Например, труд по совместительству, дополнительная работа, переработки, труд в нерабочие дни или ночью.

Итоговый объем компенсационных сумм определяется с учетом положений трудовых индивидуальных или коллективных соглашений. Размер рассматриваемых выплат не должен быть ниже зафиксированных законодательством. В частности, объем компенсации может составлять:

  • 12% от оклада. Данную сумму вправе получить сотрудник, исполняющий работу во вредных или опасных условиях;
  • 27% от оклада – их получит субъект, работающий в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочный труд или труд ночью);
  • от 10% до 40% – назначаются работникам, которые занимают должности, предполагающие работу со сведениями государственной важности или приравненными к гостайне.

Таким образом, компенсационные суммы призваны, прежде всего, возмещать чрезмерные трудовые издержки работника, на которые влияют установленный трудовой график и соответствующие рабочие условия.

Стимулирующими суммами признаются те средства, которые не зависят от базового дохода и при этом не регулируются законодательством. Это обуславливает право руководителя не выплачивать подобные суммы. Однако, также правомерно определить подобные мотивирующие выплаты локальными нормативами, после чего сотрудники вправе требовать их, если ими были выполнены определенные производственные нормы. Так, рассматриваемая составная часть зарплаты полагается работникам за исполнение конкретных производственных заданий. Она необходима, чтобы у субъектов имелся стимул достигать тех результатов, для которых базовый оклад считается низким. Стимулирующие выплаты также позволяют устранить текучесть кадров.

Рассматриваемая часть зарплаты может назначаться за такие заслуги:

  • за высокий профессионализм;
  • за высокий уровень имеющейся квалификации;
  • за выслугу лет на конкретном предприятии;
  • за навык владения иностранным языком и иные уникальные навыки.

Доплаты, премии и прочие выплаты стимулирующего характера могут регулироваться индивидуальным и коллективным трудовым соглашением, приказом управленца, положением об оплате труда в компании, а также положением о премировании.

Важно отметить, что с целью мотивации работников к труду существует порядок премирования, что также является структурной частью зарплаты. Премиальная система, в свою очередь, делится на такие составные части:

  • премии, которые входят в состав зарплаты. Работник вправе рассчитывать на подобное вознаграждение, что означает необходимость для нанимателя осуществлять данный вид выплат, если подчиненный исполняет требуемый объем работ. Если он не выполняет его, премия может не начисляться, что не является нарушением закона;
  • премии, которые не регламентируются законодательными актами. Данный вид выплат осуществляется на основании волеизъявления управленца и носит разовый характер. Для этого сотруднику необходимо исполнить конкретное задание, порученное ему руководителем. Важно отметить, что наниматель, тем не менее, может не выплачивать данный вид премии.

Состав основной и дополнительной зарплаты

Основной зарплатой признается тот объем средств, который полагается сотруднику за фактическое исполнение им своих должностных обязанностей. Размер базовой оплаты зависит от отработанного субъектом времени. К основной сумме оплаты относят такие выплаты:

  • средства, выплачиваемые сотруднику за конкретную работу;
  • оплата труда в нерабочие дни (выходные и праздничные). Осуществляется в двойном объеме, исходя из стандартной ставки сотрудника за час;
  • премии;
  • добавочные средства за работу в тяжелых условиях;
  • оплата за переработку.

Дополнительной зарплатой признаются средства, получаемые сотрудником в качестве пособий, различных социальных выплат и льгот. Так, дополнительная оплата труда включает в себя такие составные части:

  • отпускные суммы, положенные работникам ежегодно;
  • начисления за льготное рабочее время. Например, сотрудники, которые еще не достигли совершеннолетия, не должны трудиться в неделю более 35 часов;
  • начисления за исполнение государственных обязанностей;
  • средства, начисляемые работникам за потраченное время на прохождение образовательных курсов и повышение квалификации;
  • оплата простоев, если работник в них не виноват;
  • компенсацию за труд в выходные дни.

Состав среднемесячной зарплаты сотрудника

Положениями ст. 139 ТК РФ определяются правила определения среднемесячной зарплаты сотрудников. Исходя из указанного норматива, при расчете среднемесячного заработка подчиненному необходимо учитывать такие позиции:

  • все начисленные выплаты сотруднику на протяжении последнего отчетного периода (года);
  • фактически отработанное время за каждый месяц последнего отчетного года.
Месяцем считается временной промежуток с 1 по 30 или 31 число, за исключением февраля.

Пример

Сотрудник последний отчетный год исправно и в полном объеме исполнял свои трудовые функции. Он не пропускал рабочие дни, не оформлял больничный лист. Работник изъявил желание уйти в регулярный оплачиваемый отпуск.

В подобных обстоятельствах расчет среднемесячной зарплаты прост: Сумма всех выплат за год / 12 месяцев.

В состав всех выплат за год входят:

  • заработная плата субъекта с учетом добавочных начислений (надбавок, выслуги лет, районных повышающих коэффициентов. Также учитывается стоимость натуральной части зарплаты, если имели место расчеты по оплате труда такого рода);
  • стимулирующие выплаты, премии, а также иные вознаграждения по инициативе нанимателя за предшествующий отчетный год;
  • иные выплаты, не противоречащие трудовому законодательству, которые производились нанимателем.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально трудоустроенный гражданин РФ вправе претендовать на заработную плату в объеме не ниже минимально установленного законодателем. Данная сумма фиксируется в законодательных актах и ежегодно пересматривается с учетом влияния инфляционных процессов.

Данное правило может быть недействительным, если субъект трудится по совместительству или на основании неполного рабочего дня.

Минимальный уровень оплаты труда – это определенное количество средств, компенсация за труд, которая стимулирует сотрудника исполнять свои трудовые обязанности в дальнейшем.

Наниматель, в свою очередь, обязан учитывать требования законодательства, и не пренебрегать минимальным размером зарплаты. Если управленец определяет сотруднику, который трудится полный рабочий день и выполняет установленную для него производственную норму, зарплату, ниже МРОТ, он будет привлечен к ответственности. В частности, на должностное лицо и компанию будут наложены штрафы на основании положений КоАП РФ.

Таким образом, структура заработной платы работников включает несколько элементов, которые необходимо знать в процессе начисления и выплаты средств.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (14 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>