Социально-психологический климат в коллективе

Понятие социально-психологического климата трудового коллектива крайне важно для любого эффективного руководителя или менеджера по персоналу, которые хотят добиваться реального повышения результативности труда и избегать возможных проблем среди работников. При этом необходимо понимать, что существуют различные аспекты социально-психологического климата, которые по-разному влияют на качество работы и её эффективность, например — хороший или плохой моральный климат отнюдь не означает соответствующий психологический климат. Также, отдельные особенности на рассмотрение данного вопроса налагает и характер деятельности — психологический климат в педагогическом коллективе следует рассматривать под иным углом, чем в коллективе рабочих в цеху.

Социально-психологический климат в коллективе — что это такое и на что он влияет

Прежде чем рассматривать непосредственно социально-психологический климат в коллективе, необходимо понять, что же подразумевается под данным определением и как именно рассматривают данный климат современные кадровые работники, руководители или специалисты HR-отдела. Равно как и сами трудящиеся. По аналогии с физическим климатом, который определяется как совокупность природных условий в определенный промежуток времени, социально-психологический климат касается непосредственно совокупности условий, которые определяются взаимоотношениями между членами группы и их психологическим состоянием.

Соответственно, в зависимости от фактически существующих в любом коллективе социально-психологических условий, изменяется как работоспособность трудящихся, так и их удовлетворенность работой, а также неоднократно доказаны и иные аспекты влияния социально-психологического климата практически на все аспекты ведения экономической деятельности предприятием. Так, данные условия могут повлиять на:

  • Текучесть кадров. При неблагоприятном климате в коллективе, работники не будут стремиться задержаться на данном месте работы и предпочтут искать иные варианты и прекратить сотрудничество с работодателем при первой же возможности. Что, в свою очередь, повлечет за собой необходимость в поиске новых работников и общее снижение продуктивности деятельности.
  • Производительность труда. Психологическое состояние, уровень стресса и удовлетворенности работой напрямую влияют на производительность каждого человека и работника. А значит — при неблагоприятном социально-психологическом климате сотрудники демонстрируют худшие результаты, чем при наличии позитивной обстановки в рабочем социуме.
  • Качество труда. Помимо непосредственной производительности как меры объема выполняемых трудовых задач, социально-психологический климат практически всегда сказывается и на качестве труда — как в непосредственном производстве, где стресс работника может привести к созданию брака, так и в сфере услуг, где подавленное состояние сотрудника может уменьшить удовлетворенность клиентов и их желание обращаться к субъекту хозяйствования.
  • Эффективность использования рабочего времени. То, как будет использоваться работниками их рабочее время также во многом зависит от социально-психологического климата на предприятии, и негативные условия могут повлиять на нежелание сотрудников посвящать свое время именно рабочему процессу, а не имитацией деятельности.
  • Количество дисциплинарных нарушений. В зависимости от имеющегося социально-психологического климата изменяется и склонность сотрудников к совершению нарушений дисциплины на предприятии — прогулов, несоблюдения приказов, опозданий на работу в том числе.
  • Безопасность на предприятии. От социально-психологического климата напрямую зависит общая безопасность ведения рабочей деятельности. Так, например, при хорошем климате в коллективе сотрудники будут более озабочены безопасностью друг друга и клиентов, в то время как чрезмерно токсичная группа, в которой процветает моббинг на работе, может напротив — даже сознательно причинить вред своему коллеге, или же на нарушение безопасности может решиться жертва травли.

Как можно понять — каждый из вышеприведенных аспектов деятельности субъекта хозяйствования, напрямую может зависеть от социально-психологического климата в коллективе, и так же напрямую влиять и на экономическую выгоду от ведения хозяйственной деятельности. Именно поэтому поддержание благоприятного социально-психологического климата является одной из основных задач каждого работодателя или руководителя, равно как и работника, ответственного за управление персоналом.

Определенное понимание принципов работы и формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе будет однозначно полезно и для самих сотрудников, так как от него будет зависеть и степень удовлетворенности работой, и уровень стресса, и возможность избежать множества негативных факторов, влияющих на трудовую деятельность и отношение к ней. Более того — в некоторых случаях обеспечением позитивного социально-психологического климата сотрудники могут заниматься и без влияния работодателя на данный процесс в рамках самоорганизации труда.

Разновидности социально-психологического климата в коллективе

Необходимо понимать, из каких основных компонентов формируется социально-психологический климат. При этом взгляды на данный вопрос могут отличаться у различных социологов, психологов и экспертов в сфере управления персоналом. Так, могут выделять следующие аспекты данного понятия:

  • Моральный или морально-психологический климат. Так обозначается общий уровень мотивации сотрудников к ведению трудовой деятельности и формированию определенных моральных принципов в отношении всей группы. При этом прямо коррелировать с другими аспектами социально-психологического климата он не должен. Например, в коллективе может присутствовать хороший психологический климат и взаимоподдержка работников, но их общее стремление к труду и уровень ценностей в отношении работы будут минимальными, что будет свидетельствовать о низкой морали коллектива.
  • Психологический климат. В противоположность моральному климату, под психологическим подразумевается непосредственно комфорт в рамках взаимоотношения самих членов коллектива как индивидов друг с другом. При этом психологический климат также может быть, как благоприятным, так и неблагоприятным, но не всегда коррелировать с общей производительностью труда. Например, сотрудники могут иметь хорошие взаимоотношения, но при этом негативно относиться к работе и саботировать ее, что лишь ухудшит ситуацию для работодателя. Или же напротив — психологический климат в коллективе может быть напряженным и поддерживать жесткую конкуренцию именно в целях достижения желаемых работодателем результатов.
  • Локальный климат. Под локальным подразумевается взаимоотношения и действующий социально-психологический климат в минимальной или строго определенной группе сотрудников. И так же, как и в случае с другими составляющими, далеко не всегда благоприятный или неблагоприятный локальный климат будут влиять на социально-психологический климат в целом.
  • Глобальный климат. Под глобальным рассматривается социально-психологический климат в рамках всего предприятия в целом. Однако он не может фиксировать конкретное качество и условия взаимоотношений применимо к отдельным работникам или небольшим структурным подразделениям.

Вышеозначенные понятия следует иметь в виду, когда будет проводиться оценка общего социально-психологического климата в рамках группы. Также следует понимать, что данный аспект трудовой деятельности и управления персоналом не является ни в коей мере однородным и единообразным. Социально-психологическая обстановка может изменяться под действием различных факторов как во времени, так и в отношении отдельных частей коллектива.

Факторы, которые влияют на социально-психологический климат

Социально-психологический климат формируется под влиянием целого ряда факторов, и поэтому знание данных факторов может помочь как самим сотрудникам, так и ответственным лицам, которые занимаются именно вопросами наличествующего в коллективе климата, повлиять на его изменение. Например — путем устранения, изменения, компенсации или наоборот — усиления влияния отдельных аспектов. К факторам, прямо воздействующим на формирование психологического климата можно отнести:

  • Психологическая совместимость сотрудников. На уровне каждого отдельного сотрудника наибольшее влияние на формирование социально-психологического климата оказывает в первую очередь его совместимость с другими работниками, сходность темперамента, интересов, взглядов и воззрений на рабочую деятельность и трудовой процесс. Именно на индивидуальном уровне берут начало отдельные конфликты, поэтому изначальное их пресечение путем правильного распределения и подбора сотрудников может избавить от последующих проблем с негативным социально-психологическим климатом во всей организации.
  • Сплоченность коллектива. Отношение индивидуальных работников в коллективе друг к другу и к иным участникам, именно как к членам коллектива и их отношение к командной работе в принципе — это одна из важнейших составляющих социально-психологического климата и во многом — обособленный аспект управления персоналом. Более подробно о том, что такое сплоченность коллектива, можно прочитать в отдельной статье.
  • Порядок организации труда. Методики управления, принципы руководства организацией прямо влияют на формирование социально-психологического климата и могут предполагать, как позитивное, так и негативное воздействие на взаимоотношения в социуме сотрудников.
  • Характер труда. Ещё одним важным фактором является именно характер трудовой деятельности. Так, социально-психологический климат в коллективе педагогических работников часто предусматривает наличие конфликта поколений, а также борьбы с бюрократической системой образования. В то время как творческий коллектив чаще всего предполагает позитивное влияние на социально-психологический климат за счёт относительной свободы труда.
  • Удовлетворенность оплатой и иными условиями труда. В зависимости от того, как будет чувствовать себя каждый конкретный сотрудник и насколько ему будет нравиться его работа, будет изменяться и социально-психологический климат коллектива в целом. Так, при низком уровне оплаты, минимальном объеме социальных гарантий, каждый работник будет слабо заинтересован в сохранении своего рабочего места, а значит — и во взаимоотношениях с коллегами и поддержании приятной для каждого обстановки.
  • Физический климат. Влияние физического климата на социально-психологический рассматривалось различными учеными и врачами неоднократно и было однозначно подтверждено. Чрезмерно жаркая или холодная погода, уровень влажности в помещении, яркость освещения и наличие либо отсутствие шума напрямую влияют на психологический комфорт сотрудников, а значит и на социально-психологический климат.
  • Макроклимат организации. Положение компании на рынке, её рейтинг, известность, престижность — всё это в обязательном порядке влияет и на социально-психологический климат в организации и далеко не всегда так, как хотелось бы работодателю. Так, с одной стороны статус компании может способствовать желанию сотрудников не потерять свое рабочее место, а с другой — стимулировать жесткую конкуренцию за рабочие места и конфликты на данной почве.
  • Макроклимат общества. Общая экономическая и политическая ситуация в государстве и мире также сказываются на самочувствии сотрудников, их взаимоотношениях. Разное отношение к какому-либо резонансному и абсолютно внешнему событию может стать причиной серьезного конфликта вплоть до разделения коллектива на несколько враждующих лагерей, поэтому опытному руководителю следует предупреждать подобную поляризацию и быть в курсе наиболее резонансных тем для обсуждения на работе.

Учитывая все вышеопределенные факторы, руководитель может не только понимать, как именно формируется социально-психологический климат в коллективе, но и каким образом он может быть изменен в лучшую или худшую сторону. Однако следует помнить, что в целом, конкретного состояния общей обстановки, которая бы подошла любому работодателю, равно как и инструментов воздействия на климат в коллективе — нет. Так, некоторым работодателям и субъектам хозяйствования может быть выгоден сплоченный и демократичный коллектив, в то время как в других ситуациях, например, в сфере обороны и военной службы необходима жесткая и авторитарная структура управления и подчинения, а значит — и формирование иного социально-психологического климата.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (29 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>