Сплоченность коллектива — уровни, критерии оценки и показатели

Понимание принципов формирования сплоченности коллектива и определения её уровня — одна из основных задач любого эффективного руководителя, директора или менеджера по персоналу. Однако о том, что же это такое, и по каким критериям и показателям оценивается сплоченность коллектива, следует знать и самим простым сотрудникам, ведь от этого зависит не только успешность ведения бизнеса субъектом хозяйствования, но также психологический комфорт и результаты труда самих работников.

Сплоченность коллектива — что это такое

Под сплоченностью коллектива подразумевается в первую очередь его способность решать задачи в качестве единого целого, одной команды или структурного подразделения предприятия. При этом непосредственно в нормативных документах и актах, равно как и в законодательстве в целом, понятие сплоченности коллектива никак не рассматривается с юридической точки зрения и соответственно — не имеет никакого строгого и обязательного правового регулирования и четко установленных на законодательном уровне критериев и показателей. Таким образом, сплоченность коллектива в первую очередь является предметом исследований в сфере управления персоналом и далеко не все современные школы имеют одинаковые взгляды на значение данного аспекта труда в деятельности субъектов хозяйствования.

Тем не менее, важность сплоченности коллектива и наличие её прямого влияния на эффективность работы отдельных коллективов признают все современные HR-менеджеры. От сплоченности коллектива зависят следующие аспекты трудовой деятельности:

  • Уровень стресса и психологический климат в коллективе. Неоднократно доказано, что высокий уровень стресса негативно сказывается и на физическом здоровье трудящихся, а значит — на количестве больничных, а также на прямой продуктивности сотрудников. Более подробно о социально-психологическом климате и его значении для предприятия можно прочитать в отдельной статье.
  • Эффективность и скорость решения задач. В большинстве случаев эффективность труда команды и конечная его результативность является более высокой, чем работа сотрудников по отдельности. Это связано с возможностью коллективного решения сложных задач, лучшими возможностями поиска новых решений, возможностью взаимоподдержки и подстраховки. Однако в коллективах с низкой сплоченностью ситуация может доходить до прямо противоположной и уменьшать эффективность работы сотрудников в сравнении с индивидуальным трудом.
  • Методы управления персоналом и возможности влияния на него. С одной стороны, сплоченный коллектив является куда более предсказуемым и управляемым, однако с другой — высокая сплоченность сотрудников не позволяет применять дискриминирующие или эксплуатационные методики управления и может приводить к возникновению противостояния коллектива и руководства с соответствующими негативными последствиями для предприятия.
Исходя из вышеозначенных аспектов деятельности, на которые влияет сплоченность сотрудников, можно понять, что в некоторых случаях высокая или даже чрезмерная сплоченность работников может негативно повлиять на эффективность труда. Однако все же в большинстве ситуаций хорошая сплоченность выгодна работодателю, и поэтому в его задачи, а значит и в задачи менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей входит принятие мер по стимулированию и развитию сплоченности работников.

Уровни сплоченности коллектива

Прежде чем приступать к непосредственному разрешению вопросов, связанных с управлением и определением сплоченности коллектива, необходимо понимать, какой она может быть и какие существуют критерии оценки и показатели, ей подлежащие. Для этого существует множество различных методик, однако чаще всего в сфере менеджмента используются следующая градация сплоченности сотрудников по уровням:

  • Противоборство. Вместо работы в качестве единого целого, групповая сплоченность оказывается настолько низкой, что в итоге члены коллектива работают не для достижения общей цели, а против успехов друг друга. При подобном уровне сплоченности коллектив работает менее эффективно, чем даже если бы его члены трудились по отдельности друг от друга.
  • Индивидуализм. Каждый сотрудник на данном уровне сплоченности дистанцируется от коллектива и воспринимает в первую очередь себя как отдельного сотрудника, а не как участника команды. В данной ситуации коллектив фактически не функционирует как единое целое и не предоставляет никаких преимуществ в сравнении с отдельными изолированными друг от друга сотрудниками. Однако и негативные аспекты сплоченности в данном случае не воспринимаются.
  • Совместимость. Когда коллектив является совместимым друг с другом, это означает, что в нем реже случаются конфликты между работниками, а сами сотрудники так или иначе, склонны к работе именно друг с другом, имеют понимание общих целей и задач. Однако на данном уровне сплоченности в первую очередь основной мотивацией является удобство работы в коллективе для каждого работника, а не стремление к реализации сугубо командных целей и достижений, поэтому дальнейшее развитие сплоченности является основной задачей.
  • Команда. Этот уровень сплоченности считается высоким и является оптимальным для решения большинства задач. Каждый член коллектива осознает важность командной работы и рассматривает себя в первую очередь как часть команды, разделяя ответственность, мотивацию и вознаграждения других сотрудников и стремясь достигнуть не высоких индивидуальных показателей, а работая в первую очередь ради выполнения более глобальных целей.
  • Семья. Этот уровень сплоченности считается наивысшим — сотрудники ценят друг друга превыше всего. Подобные показатели сплоченности могут быть тревожными и начинать негативно влиять на деятельность субъекта хозяйствования, особенно при использовании авторитарных или конкурентных принципов управления персоналом. Без негативных последствий для субъекта хозяйствования, коллектив функционирует на данном уровне сплоченности только тогда, когда руководитель или предприятие в целом, в полной мере интегрируются в семью работника — такие принципы сейчас реализуются в так называемых «бирюзовых корпорациях».

Как оценить сплоченность коллектива

Для оценки сплоченности коллектива сейчас чаще всего используется специализированный тест Сишора. Это достаточно простой и предсказуемый тест, поэтому его эффективность все чаще оспаривается. Тем не менее, во многих случаях его всё же продолжают использовать для проведения оценки. Состоит он из пяти вопросов с готовыми вариантами ответов и позволяет провести экспресс-анкетирование сотрудников. Вопросы с вариантами ответов и их подсчетом в баллах выглядят следующим образом:

  1. Как вы оцениваете себя в команде?

А) Я готов разделять ответственность и считаю себя частью команды. (5 баллов)

Б) Я стараюсь участвовать во всей деятельности коллектива (4 балла)

В) Я участвую в тех видах деятельности, где могу проявить себя лучше и не участвую в тех, которые мне не по душе (3 балла)

Г) Я не считаю, что мне важно участие в команде для достижения результатов (2 балла)

Д) Я хорошо чувствую себя самостоятельно (1 балл)

Е) Не знаю (1 балл)

  1. Хотели бы вы перейти в другую команду, если бы ваши условия труда не изменились?

А) Да, мне бы этого хотелось. (1 балл)

Б) Скорее всего перешёл бы (2 балла)

В) Если условия те же самые — разницы нет (3 балла)

Г) Скорее всего остался бы в своей группе (4 балла)

Д) Не хотел бы менять команду (5 баллов)

Е) Не знаю (1 балл)

  1. Какие у вас взаимоотношения с другими сотрудниками?

А) Очень хорошие, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычные рабочие взаимоотношения, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

  1. Какие у вас взаимоотношения с вашим руководителем?

А) Очень хорошие, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычные рабочие взаимоотношения, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

  1. Каково отношение вашего коллектива к образованию и карьерному росту?

А) Очень хорошее, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычное, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

Расшифровка теста выглядит следующим образом:

18-19 баллов — сотрудник либо отвечал на тест неправдиво, либо, если таковы результаты у всех работников, коллектив является чрезмерно сплоченным и требует специфических мер воздействия для обеспечения результативности труда.

16-17 баллов — высокий уровень сплоченности сотрудников, свидетельствующий об их хороших взаимоотношениях и высокой сплоченности.

12-15 баллов — уровень сплоченности, хороший для эффективной работы, но все же требующий повышения по возможности.

7-11 баллов — уровень сплоченности, находящийся на грани индивидуализма или негативного отношения членов коллектива друг к другу.

5-6 баллов — отсутствие сплоченности или её отрицательное значение, мешающее эффективной деятельности компании.

Что влияет на сплоченность коллектива

Чтобы знать, как именно можно повысить сплоченность коллектива, ответственному лицу необходимо понимать, какие именно факторы влияют на этот показатель и за счёт чего он может изменяться. При этом само понимание таких факторов может значительно упростить дальнейшую работу с коллективом — в том числе и самим его участникам, поэтому большинство мероприятий на сплочение коллектива стоит проводить в максимально открытом формате. Основными аспектами труда, которые прямо затрагивают вопросы сплоченности сотрудников, можно назвать:

  • Интересы и ценности сотрудников. Если работники имеют какие-либо общие интересы — как в сфере работы, так и за её пределами, это позитивно влияет на сплоченность коллектива. Поэтому многие меры повышения сплоченности предусматривают ознакомление трудящихся с различными видами деятельности, которые могли бы стать общим хобби или занятием для сотрудников.
  • Социально-демографический состав групп. Нахождение в одном коллективе лиц разного возраста негативно влияет на его сплоченность в принципе. Также, существует корреляция и по полу работников — наиболее сплоченными можно назвать сугубо женские или сугубо мужские коллективы, и коллективы где женщины и мужчины представлены в приблизительно равных пропорциях. Гендерная диспропорция в коллективе негативно сказывается на его сплоченности.
  • Методики управления. В зависимости от характера управления на предприятии изменяется и сплоченность групп — если работодатель поощряет индивидуализм и конкуренцию, то коллектив становится менее сплоченным. При этом позитивная конкуренция в некоторых случаях не является однозначно негативным фактором.
  • Методы мотивации работников. Существующие методики мотивации оказывают значительное влияние на показатели сплоченности работников. Например, эффективным способом воздействия на сплоченность можно назвать предоставление отдельных премий за успешную работу всей команды в целом — это будет мотивировать работников на командный труд.
  • Фигура лидера. В большинстве коллективов в том или ином виде определяется лидер — это может быть, как формальный руководитель, вышестоящий по статусу в корпорации, так и неформальный лидер, являющийся простым членом коллектива, мнение которого уважают остальные работники. Факт лидерства обязательно следует учитывать и корректировать в зависимости от него применяемые методы.

Методы повышения сплоченности коллектива

Работодатели и менеджеры по персоналу могут использовать различные методики повышения сплоченности работников. При этом наиболее популярным сейчас направлением для развития личностных качеств является геймификация — превращение обучающего процесса в игру. Ведь в ходе игры уменьшается уровень негативных воздействий и изначально создается нацеленность на получение позитивных эмоций и впечатлений, а не на сознательное и зачастую скучное освоение навыков. В таком случае можно использовать разнообразные игры на сплочение коллектива, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Для проведения более комплексной и серьезной работы подойдут тренинги для сплочения коллектива. Однако необходимо понимать, что тренинг лучше всего разрабатывать исходя из конкретных особенностей труда и самой группы, в противном случае его эффективность может не быть столь высокой, как ожидается.

Также, всегда необходимо понимать, что понятие «групповой идентификации» не всегда идентично «сплоченности». Сама по себе групповая идентификация предполагает вынесение интересов отдельного члена команды за рамки рабочего и социального процесса — в таком случае сотрудники могут создать крайне токсичный коллектив, в котором будет преследоваться инакомыслие. И хоть такой коллектив в любом случае будет эффективнее индивидуалистов, по-настоящему сплоченным и максимально удобным для работодателя и сотрудников он не будет.

Однако через этап групповой идентификации так или иначе проходят все коллективы, поэтому его наличие просто следует учитывать и коррелировать поведение работников, не допуская появления деструктивных элементов, смягчая углы и создавая оптимальную среду для развивающейся команды, а не застывшего стагнирующего социума, в котором царит атмосфера конформизма, зачастую нелогичного. Компания в данной ситуации может выступить одновременно как арбитр, так и как цель для усилий группы. Если группа будет нацелена именно на свой успех для компании, а не для достижения своих личных целей, то это будет хороший шаг в направлении повышения реальной сплоченности сотрудников.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>