Стороны трудовых отношений

Словосочетание «трудовые взаимоотношения» является устоявшимся понятием, используемым повсеместно, в частности, при оформлении договоров между компаниями и наемными сотрудниками. В связи с этим важно понимать, каков порядок их заключения, кто может выступать сторонами трудовых отношений, а также ряд прочих сопутствующих нюансов.

Понятие трудовых отношений и их сторон

Основным законодательным актом, регламентирующим трудовые взаимоотношения между нанимателем и подчиненным, является ТК РФ. В частности, он регулирует вопрос о том, кто может выступать сторонами трудовых отношений и все особенности заключения трудового контракта – документального подтверждения наличия трудоустройства.

Так, ТК РФ фиксирует, что под трудовыми отношениями понимается такой тип отношений, который строится на основании договоренности между сторонами. В основу указанной договоренности, при этом, ложатся заранее принятые субъектами положения об обязанностях и правах сторон, величине оплаты труда, а также прочих аспектах рабочей деятельности.

Также нормы законодательства гласят, что рассматриваемый тип взаимоотношений также может появиться, исходя из фактического допуска сотрудника к рабочему месту, где ему необходимо будет исполнять определенный ряд обязанностей. Подобная процедура может осуществляться даже без оформления трудового соглашения. Главным условием будет наличие информированности управленца о допуске конкретного субъекта к работе.

Сторонами трудовых отношений, исходя из положений ТК РФ, могут выступать наниматель и подчиненный. Следует отметить, что сторону нанимателя могут представлять различные субъекты (как физическое, так и юридическое лицо), а сторону подчиненного – исключительно один физический субъект.

Взаимосвязь конкретных сторон трудовых отношений появляется на основании оформленного трудового контракта между ними. В ст. 20 ТК РФ фиксируется, что в трудовом соглашении основными пунктами являются перечень их обязанностей и прав, а также обозначение оплаты за исполнение должностных функций сотрудником. Помимо этого, в статье оговаривается, что наниматель может быть представлен любым иным субъектом, если он наделен правом нанимать работников, что должно быть отражено в Уставе компании (например, должность руководителя компании при наличии группы учредителей).

При более детальном изучении становится понятно, что, помимо требования к работнику о юридическом статусе физического лица, он также должен быть дееспособным и правоспособным, то есть, должна присутствовать возможность лица исполнять свои обязанности и права лично. Правоспособность субъекта наступает в 16 лет, исходя из ст. 20 ТК РФ.

Исключениями являются лица, достигшие 15-летнего возраста, которые получили среднее образование, но продолжают обучаться по отличной от очной форме обучения. Подобные граждане вправе вступать в профессиональные взаимоотношения на правомерной основе. Однако, условия труда не должны пагубно влиять на их здоровье. Помимо этого, 14-летние граждане РФ также имеют право быть нанятыми на работу. Однако, подобное правомерно только на основании письменного согласия на трудоустройство отпрыска его родителей или опекунов. При этом, трудиться лицо сможет исключительно в свободное от учебы время.

Лица, которые могут выступать работодателями

Как отмечалось ранее, стороны трудовых отношений – это наниматель и подчиненный. От категории первого будут зависеть некоторые особенности дальнейших трудовых отношений.

В частности, нанимателями могут выступать:

  1. Индивидуальные предприниматели, не оформившие свою деятельность, как юридические лица. Например, частные юристы, нотариусы и прочие подобные специалисты, деятельность которых предполагает оформление соответствующих лицензий и разрешений.
  2. Субъекты, не оформившие статус ни ИП, ни юрлица, но осуществляющие найм сотрудников для удовлетворения личных потребностей. Например, лица, нанимающие строителей для ремонта квартиры, или субъекты, использующие наемный труд горничной, няни и т.д. В рассматриваемых условиях сторонами трудовых отношений будут выступать совершеннолетние субъекты и, непосредственно, наниматели.
  3. Доверенные лица недееспособных субъектов. Например, опекун инвалида, нанимающий личную сиделку недееспособному лицу.
  4. Юридические формирования. Предполагается, что основные права компании принадлежат исполнительному органу в лице главного управленца или гендиректора. С этой целью составляется доверенность, исходя из которой, конкретный субъект или группа субъектов наделяются полномочиями нанимателя. Также с этой целью может публиковаться отдельный нормативный акт. Все рассмотренные процедуры утверждаются на собрании акционеров или учредителей.

Основные права и обязанности нанимателя в рамках трудового соглашения с сотрудником

Оформляя трудовые отношения с работниками, управленец берет на себя широкий спектр обязанностей. Их численность обуславливается необходимостью предоставления ряда гарантий подчиненным, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. В частности, можно выделить такие группы обязанностей нанимателя:

  • соблюдать все предписания и нормы трудового законодательства в отношении подчиненных;
  • выполнять все требования охраны труда, а также обеспечивать функционирование данной системы в компании;
  • контролировать и должным образом оформлять документацию, относящуюся к полномочиям исполняющего органа компании;
  • обеспечивать трудовой процесс всем необходимым.

Также уместно более детально обозначить список обязанностей нанимателя, возлагаемых на него ст. 22 ТК РФ:

  1. Обеспечение подчиненных достаточным объемом рабочих обязанностей, который фиксируется в трудовом соглашении при трудоустройстве.
  2. Предоставление нанятым субъектам обустроенного рабочего места, сырья и материалов необходимого качества и в требуемом количестве, документации, а также того иного, что позволят в рамках заключенных контрактов сделать производственный процесс стабильным, эффективным и беспрерывным.
  3. Обеспечение соответствия условий организации трудовой деятельности и рабочего места нормам законодательства и особенностям конкретной отрасли, в которой трудится компания.
  4. Обеспечение подчиненным идентичности оплаты труда одинаковой сложности. Отличия в итоговой оплате труда подчиненных должны обуславливаться объективными причинами, которые фиксируются нормами трудового законодательства, например, уровнем квалификации сотрудников, числом смен, количеством лет опыта работы и т.д.
  5. Контроль установленных соглашениями и законодательством сроков фактической выплаты заработанных подчиненными средств.
  6. Предоставление работникам в течение рабочей смены времени на отдых и обеденный перерыв.
  7. Определение особого рабочего графика сотрудникам, относящимся к особой категории рабочих (например, лицам с ограниченными возможностями).
  8. Предоставление нормативов, принимаемых в компании, сотрудникам для ознакомления с ними.

К обязанностям нанимателя также относится оформление коллективного соглашения и организации переговоров в случае наличия соответствующей потребности. Кроме того, при выявлении нарушений в протекании производственной деятельности, либо сообщении о наличии опасности сотрудником, управленец обязан незамедлительно принять к сведению полученную информацию и осуществить проверку. В случае подтверждения наличия нарушений он обязан принять меры по их устранению.

Если здоровью подчиненного был причинен вред во время производственного процесса, в рамках трудового законодательства работодатель обязан обеспечить ему компенсацию.

Несоблюдение всех предписаний законодательства грозит управленцу привлечением к ответственности. Помимо административной (штраф по ТК РФ и КоАП РФ), она также может быть дисциплинарной, материальной или уголовной.

В свою очередь, к правам управленца справедливо отнести следующее:

  1. Ведение документации в компании, в частности, оформление трудовых соглашений, принятие локальных нормативов, участие в составлении коллективных соглашений и т.д.
  2. Поощрение своих подчиненных за соответствующие заслуги, если они будут читаться достаточными для получения награды или благодарственного листа.
  3. Требовать от подчиненных аккуратного отношения к имуществу компании, инструментам и материалам, а также исполнять все правила охраны труда.
  4. Создавать и организовывать любые формирования, основной целью которых является поддержка и защита интересов сотрудников.

К правам нанимателя также относится привлечение подчиненных к ответственности, если на то есть основания, закрепленные в законодательстве (например, дисциплинарный проступок или причинение вреда имуществу компании).

Основные права и обязанности сотрудника в рамках трудового соглашения с нанимателем

Обязанности сотрудников определяются индивидуальным трудовым соглашением, должностной инструкцией, а также, в более глобальном смысле, локальными и законодательными нормативами. В частности, уместно выделить такие обязанности персонала компании:

  1. Исполнять все предписанные указанными нормативами обязанности, характерные для конкретной специальности и квалификации субъекта.
  2. Исполнять правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные документом нормативного значения.
  3. Подчиняться общепринятым правилам трудовой дисциплины.
  4. Следовать требованиям безопасности трудового процесса, которые отражаются в локальных нормативах.
  5. Исполнять установленные производственные планы, доводить свою выработку до соответствия принятым нормам.
  6. К ТМЦ, находящимся на территории нанимателя, проявлять аккуратное и бережное отношение.
  7. В обстоятельствах, когда условия производственного процесса становятся опасными и начинают угрожать здоровью и жизни персонала, информировать об этом управленца или непосредственного начальника.
  8. Сохранять коммерческую тайну, если подобное предусмотрено трудовым соглашением субъекта.
Положения частного трудового контракта могут дополняться локальными обязанностями, если данные положения не противоречат законодательству РФ и обе стороны согласны с ними.

В свою очередь, к основным правам персонала можно отнести следующие положения:

  1. Являться инициатором и модификатором (вплоть до расторжения договора) положений заключаемого трудового соглашения, исходя из норм законодательства.
  2. Быть представителем или влиять на положения коллективного соглашения (например, участвовать в переговорах).
  3. Быть официально трудоустроенным на основании оформляемого контракта.
  4. Использовать имеющиеся производственные мощности, материалы и оборудование в рамках своего контракта.
  5. Получать заработную плату в том объеме и в те сроки, которые были заранее оговорены в трудовом соглашении.
  6. Отдыхать в специально отведенное время. Также подразумевается право на получение регулярного оплачиваемого отпуска.
  7. Своевременно получать сведений о планируемых корректировках существующих условий труда.
  8. Становиться участником различных обществ и организаций, основной целью которых является поддержка и защита интересов сотрудников.
  9. Защищать свои интересы любыми методами, предусмотренными законодательством.
  10. Претендовать на компенсационные суммы, если в ходе производственного процесса по вине нанимателя, субъект получил травму или какой-либо иной урон.
  11. Быть социально застрахованными.
Права, как и обязанности сотрудников, могут быть расширены в рамках оформляемых при трудоустройстве контрактов или дополнительных соглашений.

Ответственность нанимателя за неисполнение своих обязательств перед сотрудниками

Определив стороны трудовых отношений, их права и обязанности, важно также детально рассмотреть, какие санкции будут ожидать управленцев, если возложенные на них обязательства не будут исполняться. В частности, можно выделить такие виды ответственности:

  1. Административная ответственность в виде штрафа. Предполагается, что объем санкции будет составлять от 10 до 30 объемов оплаты труда. Конкретное взыскание определяется индивидуально, исходя из условий локальной ситуации и характера нарушения управленца.
  2. Дисциплинарная ответственность. Подразумевается, что к управленцу также могут быть применены взыскания следующего характера: замечание, выговор и увольнение. Причины увольнения раскрываются в ст. 192 ТК РФ, а не ст. 81 ТК РФ.
  3. Уголовная ответственность. Подобное наказание может наступить, например, за увольнение беременной сотрудницы, либо молодой матери с ребенком до трех лет. Ответственность выражается в виде штрафа, составляющего от 200 до 500 МРОТ. Также подобное взыскание может наступать, например, за невыплату зарплаты подчиненным более двух месяцев подряд и т.д.

Таким образом, сторонами трудовых отношений являются наниматель и подчиненный. Обоим субъектам следует детально изучить перечень своих обязанностей и прав с целью осуществления правомерной трудовой деятельности.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 голос., средний: 4,30 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>