Что такое строгий выговор

Темы: КадрыОрганизация бизнесаПоощрения и взыскания

Что такое строгий выговорРаботники не идеальны. Как бы ни хотелось нанимателю, персонал не всегда выполняет все поручения или делает это качественно. Кроме прохладного отношения к служебным обязанностям, может страдать и рабочая дисциплина. Появляются опоздания или неявки на работу. За такие действия работодатель может наказать подчиненного. Кроме мер материального воздействия (депремирование), призвать работника к порядку можно и дисциплинарными взысканиями. Их спектр достаточно широк, но с применением некоторых из них возникают сложности. Одной из таких спорных мер воздействия на персонал является строгий выговор.

Строгий выговор: ТК РФ

Подписывая трудовой договор, работник обязуется не только следовать требованиям законодательства в сфере своей деятельности, но и соблюдать все правила, оговоренные работодателем. Эти правила касаются различных аспектов трудовых взаимоотношений — от регламентированного времени присутствия на рабочем месте до качественного и квалифицированного выполнения порученной работы.

Обратите внимание — внутренние правила, обязательные к соблюдению должны быть документированы.

Конечно, будущий начальник может объяснить только что нанятому подчиненному негласные условия сотрудничества. Например, внутрифирменные обычаи межличностного общения. Но за нарушение неписанных правил поведения, максимум, что грозит работнику — это разговор с начальством. Без каких-либо негативных последствий.

Обязательные же к исполнению правила поведения, безопасного выполнения работ и требования к качеству работы персонала содержатся в различных внутренних документах компании. Сюда можно отнести:

    • трудовой договор;
За неисполнение законных требований руководства, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное наказание провинившегося работника не обязанность, а возможность для работодателя. В зависимости от обстоятельств происшествия и степени вины сотрудника руководитель принимает решение о том, наказывать сотрудника или нет, и какое взыскание к нему применимо.

По общему правилу (ТК РФ, ст. 192), для наказания нерадивого работника используют только три вида дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение). Последствия для провинившегося работника зависят от тяжести проступка.

Например, нет смысла сразу увольнять хорошего работника, если он один раз опоздал на 10 минут с обеда. Достаточно простого замечания, иногда даже в устной форме без внесения данных о проступке в личное дело сотрудника.

Несмотря на то, что трудовое законодательство предусматривает только 3 вида дисциплинарных наказаний, в отдельных сферах профессиональной деятельности могут использоваться и другие взыскания (ТК РФ, ст. 192).

Дополнительные виды взысканий регламентируются отраслевым законодательством. Чаще всего они используются в силовых министерствах и ведомствах, а также на госслужбе.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ предусматривает только 3 основных вида дисциплинарных взысканий, которые могут применять все наниматели. Однако отраслевое законодательство может содержать и иные виды или подвиды дисциплинарных наказаний. Их можно найти в федеральных законах о силовых структурах. Есть отдельный вид взыскания и в законе о госслужбе.

Дополнительные дисциплинарные взыскания могут применяться в виде:

  • Как оформить дисциплинарное взысканиепредупреждения о неполном служебном соответствии;
  • строгого выговора;
  • лишения нагрудных знаков;
  • понижения в должности или звании;
  • дисциплинарного ареста;
  • иных наказаний.
Для сотрудников силовых структур кроме обычного выговора существует и строгий выговор.

Строгий выговор — это дисциплинарное взыскание, которое может последовать за проступок, имевший более тяжелые негативные последствия. Либо дисциплинарное нарушение уже имело место, а работнику был объявлен обычный выговор или замечание. Но применение предыдущих мер воздействия не принесло желаемого для нанимателя результата.

Как правило, за строгим выговором следует увольнение, в том случае, если сотрудник не подумает исправлять свое поведение или отношение к служебным обязанностям.

Основания для применения дисциплинарного взыскания

Для применения строгого выговора, равно как и замечания, предупреждения или обычного выговора должно быть основание. Тогда последующие наказания воспринимаются провинившимся работником как адекватные меры реагирования со стороны руководства. Причем сотрудник должен не только совершить какой-либо служебный проступок, но и не иметь обоснованных причин на свои действия.

Например, работник не выполнил приказ своего начальника. Это проступок. Но провинившийся сотрудник посчитал, что действия согласно такому приказу нанесут ущерб работодателю. И не только посчитал, но и написал об этом факте докладную записку вышестоящему руководителю. Наказывать за такие действия работника нецелесообразно.

Другое дело, если работник просто игнорирует распоряжения руководства, действует по своему усмотрению, но не во благо нанимателя. Причем с таким сотрудником уже проходила профилактическая беседа. В этом случае речь идет не только о дисциплинарном наказании, но и о его строгости. В конце концов, работодатель может посчитать, что такой работник ему не нужен. И уволить.

Аналогичным образом должен действовать наниматель и в том случае, если игнорируется режим работы. При неоднократном беспричинном опоздании на работу или прогуле применяют дисциплинарные наказания. Но только в том случае, если у работника нет веских обоснований своих действий.

Где используется строгий выговор

Строгий выговор не может применяться всеми нанимателями. Им это напрямую запрещает закон. Конечно, никто не запрещает погрозить таким наказанием работнику в устной беседе. Но официально оформлять строгий выговор имеют право только руководители силовых структур. Им это право дано соответствующими федеральными законами, регламентирующими прохождение службы в ведомстве или министерстве.

Причем для наложения строгого выговора должны быть веские основания. Это либо неоднократность нарушения, либо тяжесть последствий от служебного проступка.

При применении признака повторности нарушения, необходимо наличие какого-либо еще действующего дисциплинарного взыскания.

Погашенное с течением времени или снятое по распоряжению руководства наказание не будет свидетельствовать о повторном совершении служебного проступка.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

строгий выговорПри наложении строгого выговора и любого другого дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюсти процедуру его оформления.

При обнаружении проступка его нужно зафиксировать документально. Причем на такие действия даются определенные сроки. Они зависят от обстоятельств самого проступка.

Документарная фиксация состоит из двух этапов. Для начала создается комиссия, которая и будет фиксировать проступок. Затем комиссионно оформляется специальный акт, в котором описывается суть нарушения и обстоятельства выявления дисциплинарного проступка.

С этим актом необходимо ознакомить провинившегося сотрудника и потребовать его письменных пояснений. Если у работника есть какие-либо оправдывающие его действия документы, их прикладывают к объяснительной.

Нарушитель может и отказаться от объяснений. Этот факт также фиксируются комиссией при помощи определенной записи в акте.

Затем все материалы передаются руководителю организации для рассмотрения и принятия решения о дисциплинарном взыскании. Решение руководителя оформляется соответствующим приказом. Провинившийся сотрудник ознакамливается с этим документом. Он может как согласиться с взысканием, так и написать свои возражения.

Затем информация о примененном дисциплинарном наказании вносится в личное дело работника. По истечении определенного времени (года) и отсутствии повторности или по ходатайству руководителя, взыскание считается погашенным. А работник — не получавшим дисциплинарных наказаний.

Обжалование взыскания и ответственность работодателя

Провинившийся работник может посчитать, что работодатель неправомерно привлек его к дисциплинарной ответственности. Что в свою очередь является нарушением его трудовых прав.

Такая ситуация может возникнуть если:

  • наниматель не принял во внимание оправдывающие работника обстоятельства или документы;
  • факт проступка сомнителен или не зафиксирован должным образом;
  • наказание несоразмерно нарушению;
  • у работника есть доказательства (документы, показания свидетелей) о том, что наказание наложено не за совершенный проступок, а за другие действия.

Как и любое другое ущемление прав работника, необоснованное взыскание является нарушением трудового законодательства. Оно грозит нанимателю не только штрафными санкциями, но и дополнительными расходами. Работник может потребовать возмещения морального вреда, недополученной зарплаты и даже пени за время задержки или невыдачи денег.

Необоснованное дисциплинарное наказание можно обжаловать. Если организация имеет ведомственную подчиненность, то сразу можно обратиться в вышестоящий орган или ведомство. Также доступны и два других пути — ГИТ и суд. Причем обращение в суд с иском о неправомерности взыскания будет бесплатно для работника, так как касается трудовых взаимоотношений.

Заключение

Работодатель имеет право наказать нерадивого сотрудника при помощи дисциплинарного взыскания. Трудовое законодательство предусматривает только три вида такого наказания — замечание, выговор, увольнение.

Однако отраслевые нормативные акты на уровне федерального законодательства, регламентирующие ту или иную область трудовых взаимоотношений, могут предусматривать и другие виды дисциплинарной ответственности. Например, строгий выговор распространен в  силовых структурах.

При применении строгого выговора, как и любого другого наказания за служебный проступок очень важно правильное оформление взыскания. Если неправильно соблюсти процедуру наложения взыскания или работнику покажется, что наказание несоразмерно проступку или попросту неправомерно, могут последовать жалобы в различные инстанции и штрафные санкции к работодателю.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (27 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>