Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

При трудоустройстве и планировании трудового пути в целом, крайне полезно будет ознакомиться с тем, какие существуют типовые модели карьеры. Знание хотя бы основных моделей карьеры в определенной сфере деятельности или в конкретной компании поможет сразу понимать, чего можно ждать от работы на данном месте, какие могут быть перспективы в этой сфере, и каким именно образом следует развиваться для достижения профессионального успеха.

Модели карьеры — что это такое

Управление персоналом — достаточно важная наука, при этом большое значение в контексте управления сотрудниками имеет планирование карьеры — оно помогает каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Эффективное планирование карьеры для самого работника позволяет ему профессионально расти, добиваться лучших результатов, развиваться и повышать свой уровень жизни. Работодатель в свою очередь тоже заинтересован в карьерном росте своих подчиненных, ведь чем более эффективен и мотивирован работник — тем больший доход он приносит фирме, и тем более ответственные задачи он может решать.

Однако без понимания того, какие существуют модели карьеры, невозможно обеспечить эффективное её планирование и оценить потенциал сотрудника, уровень его удовлетворенности и возможности для развития в рамках организации. При этом необходимо также понимать, что определенная карьерная модель есть как у соискателя или работника, так и у работодателя — наиболее успешное сотрудничество возможно при полном совпадении карьерных моделей.

«Чистые» карьерные модели на практике встречаются редко. Практически на любом предприятии есть комбинированные модели карьеры, равно как и каждый работник в различные периоды своей деятельности может демонстрировать приверженность разным моделям поведения и соответственно — построения своей карьеры.

Типовые модели карьеры — какие они бывают

В российском менеджменте чаще всего используется достаточно устаревший подход к формированию, реализации и рассмотрению типовых моделей карьеры. Однако так как большинство работодателей в той или иной мере использует один из этих подходов, и именно они интересуют во многом и российских соискателей, игнорировать этот пласт управления персоналом не стоит. Всего в данной парадигме предусматривается четыре основных типовых модели карьеры:

  • Модель карьеры «лестница». Это — классическая модель карьеры, работающая в большинстве государственных учреждений, в силовых структурах и органах власти. Она предусматривает «ступенчатый» рост работника в зависимости от его стажа. Предполагается постепенное повышение должностей в течение определенных равных промежутков времени, в течение которых работник сможет подготовиться к переходу, повышению ответственности и продемонстрирует свою лояльность к работодателю. Преимущества этой карьерной модели могут заключаться в стабильности и понятных перспективах, недостатки — в низком уровне мотивации работников и отсутствии заинтересованности в непосредственном конечном результате своей деятельности. При этом по достижении определенного предела, может начаться такой же поэтапный спуск по «лестнице», для освобождения места более потенциально успешным, молодым и активным работникам.
  • Модель карьеры «трамплин». Данная модель карьеры больше всего характерна для узких квалифицированных специалистов и членов руководящего состава. Она предусматривает стремительный рост в течение карьеры и достижение максимально возможных результатов с последующим стремлением удержать их. Завершением карьеры считается выход на пенсию или увольнение — падение с трамплина, которое при желании нового трудоустройства повлечет за собой необходимость начинать карьерный рост фактически с нуля. Данная модель отличается высокой заинтересованностью работников в результате и их достижении кратчайшим путём, но слабо сочетается со стабильностью и работой в коллективе.
  • Модель карьеры «змея». Подобная карьерная модель предусматривает длительное горизонтальное продвижение работника по большинству должностей, находящихся в рамках его досягаемости лишь с последующим продвижением вверх к руководящим позициям. За счёт реализации такой карьеры обеспечивается как взаимозаменяемость сотрудников, так и их взаимопонимание, и последующая эффективная работа в роли руководителя, который досконально понимает все происходящие в рамках организации процессы, находящиеся в её ведении. К позитивным сторонам такой карьеры можно отнести отсутствие застоя и высокий уровень эффективности каждого отдельного сотрудника, к негативным — стресс от частой смены деятельности и необходимость в постоянном обучении и развитии.
  • Модель карьеры «перепутье». Четвертая модель карьеры предполагает регулярную аттестацию сотрудников для определения их дальнейшего продвижения. Результатом аттестации может стать оставление в текущей должности, повышение или понижение, либо увольнение при неудовлетворительных результатах. Данный подход считается наиболее стрессовым, но в то же время позволяет эффективней всего организовать деятельность с точки зрения прямой экономической выгоды для работодателя, а сотруднику даёт возможность в относительно короткие сроки при наличии талантов и умений продвинуться в карьерном росте.
Общей чертой большинства подходов к типовым моделям карьеры является направление карьерного развития. Оно может рассматриваться и в отрыве от конкретного рабочего места в том числе. Вертикальный рост карьеры и навыков — это профессиональное развитие, повышение в должности и статусе. Горизонтальный — предполагает развитие на параллельных должностях, повышение функциональности сотрудника. Центростремительный обозначает стремление к руководству и управлению в рамках своей сферы деятельности, которое может как предполагать вертикальное или горизонтальное продвижение, так и не предусматривать его.

Другие варианты деления моделей карьеры

Как уже было упомянуто ранее, вышеозначенная методика разделения типовых моделей карьеры является относительно устаревшей и ориентированной на методы работы, являющиеся пережитком плановой экономики. В частности, рассматриваемая в вышеприведенных моделях карьера стремится и устанавливает в качестве идеала непрерывную деятельность в рамках сотрудничества с одним работодателем, не рассматривая карьеру практически в отрыве от него.

Современные школы управления персоналом стремятся напротив, рассматривать карьеру сотрудника как его индивидуальный путь, и отдельно оценивать принятые модели карьеры у работодателя. В рамках подобного подхода большое значение в первую очередь имеет оценка мотивации персонала и его основных стремлений, равно как и использование различных механизмов мотивации работодателем.

Из многообразия типовых моделей карьеры при таком рассмотрении можно выделить наиболее общие, и куда более актуальные в современных трудовых взаимоотношениях механизмы взаимодействия:

  • Пошаговая или порционная модель карьеры. Она во многом похожа на вышеописанную модель «лестница», однако предполагает исключительно поэтапный рост. Данная карьерная модель действительно является актуальной для работников на государственной службе, где от них ожидается наиболее высокая лояльность, а взамен им предоставляется уверенность в дальнейшем развитии и ряд социальных гарантий. При этом оптимальным будет вариант подобной карьеры, где важно исключительно фактическое исполнение функций и нет конкретных результатов, к которым требовалось бы стремиться и повышать показатели. Определить сотрудника с подобной моделью карьеры можно по тому, как выглядит его мотивация — если он нацелен на длительную работу и сразу интересуется тем, сколько лет ему необходимо проработать для достижения определенной должности. Работодателей с предпочтительным порционным подходом можно понять по причине их прямой заинтересованности также именно в количестве отработанных лет, когда они не могут прямо ответить на вопрос, как быстро можно достичь повышения и что для этого нужно сделать, а указывают исключительно не временные промежутки.
  • Пассивная модель карьеры. Данная модель среди работодателей характерна для компаний, находящихся в стадии застоя, с уже готовыми и налаженными бизнес-процессами, но без внятных перспектив для немедленного развития. Сотрудники с пассивной моделью чаще всего стремятся получить простые должности с целью заработка денег. В целом, данная модель лишена каких-либо преимуществ и недостатков для каждой из сторон трудовых взаимоотношений, за исключением полного отсутствия перспектив долгого сотрудничества. Обычно должности, для которых актуальна данная модель, в целом не предполагают возможности значительного роста и чаще всего подразумевают минимально необходимые навыки или их полное отсутствие.
  • Результативная модель карьеры. Считающаяся наиболее оптимальной в условиях современного рынка как для работника, так и для работодателя, данная модель базируется непосредственно на оценке результатов. Так, работодатели, практикующие подобный подход, могут часто брать на работу сотрудников без фактически отработанного стажа именно в этой компании в том числе и на руководящие должности. Повышение в рамках карьеры предоставляется наиболее результативным и активным сотрудникам. К недостаткам подобной модели можно отнести достаточно жесткую атмосферу конкуренции в рабочем коллективе, а потенциал развития может быть скомпенсирован полным отсутствием возможностей для безынициативного работника, который мог бы добиться выдающихся успехов, работай он в предприятии, использующем иные карьерные модели.

Кроме вышеозначенных карьерных моделей, особое внимание отдается и карьерной системе, используемой в организациях. В основном, в современном менеджменте персонала выделяется две различных модели карьеры:

  1. Открытая. В данной ситуации предприятия набирают на работу сотрудников на любые или практически любые должности, оценивая их навыки, резюме и поведение на собеседовании.
  2. Закрытая. Закрытые карьеры предполагают фактическое продвижение по карьерной лестнице исключительно с низших должностей в рамках предприятия. Подобные карьеры характеризуются строгой корпоративной структурой и вовлеченностью работников в деятельность предприятия.

Каждый из вышеозначенных подходов имеет и свои преимущества, и недостатки, поэтому на современном рынке труда часто можно встретить представителей и сторонников как закрытых, так и открытых систем карьеры.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (5 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Обсуждение (1)
  1. Аркадий:

    Интересные названия карьерного роста, я думал, что только — лестница есть, оказывается нет! Трамплин мне понравилась, змея и перепутье, что-то не очень. Хотя любой вид продвижения по службе это хорошо, я сейчас скорей всего по лестнице иду, медленно, но что делать, хоть так!

Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>