Трудовые споры — что это
Оглавление:
1. Понятие трудовых споров
2. Причины возникновения трудовых споров
3. Структура трудовых споров
4. Особенности рассмотрения трудовых споров
5. Трудовые споры и дисциплинарная ответственность
Понятие трудовых споров
Законодательство гарантирует трудоустроенному гражданину ряд прав, свобод и законных интересов. В случае возникновения конфликта с нанимателем, сотрудник вправе искать поддержку в судебных инстанциях.
Так, трудовые споры – это разногласие между нанимателем и подчиненным в контексте их профессиональных отношений, которое должно быть урегулировано государственным органом соответствующей юрисдикции, если попытка внутренней регулировки не принесла должного результата.
Трудовые споры делятся на два основных вида: индивидуальные и коллективные. Порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров фиксируется в гл. 60 ТК РФ, а коллективных – в гл. 61 ТК РФ.
Индивидуальный спор касается профессиональных отношений конкретного сотрудника и организации. В соответствии с нормами ТК РФ, подобное разногласие должно быть разрешено посредством применения ряда правовых документов, имеющих юридическую силу, содержащих правила и нормы относительно каждого отдельного частного случая.
В свою очередь, коллективные споры предполагают наличие нескольких субъектов с каждой из сторон. В частности, предполагается трудовой коллектив и администрация предприятия. Данный вид конфликтов зачастую возникает по следующим причинам:
- условия трудовой деятельности коллектива корректируются и закрепляются;
- составляется текст коллективного соглашения, с определенными аспектами которого не согласны сотрудники компании;
- наниматель отказывается принимать во внимание мнение профсоюзного образования (или иной представительской структуры работников) при существенных изменениях в условиях труда.
Причины возникновения трудовых споров
Все причины трудовых споров могут быть разделены на две основные группы, в частности:
- Объективные. Они прямо вытекают из деятельности предприятия. То есть, подобные причины не могут быть полностью подконтрольны управленцу или персоналу. Например, в обстоятельствах банкротства компании нередко происходит задержка зарплаты. Подобное наступает против воли управленца, и, как следствие, основание трудового спора носит объективный характер.
- Субъективные. Данные причины обусловлены неточными или ошибочными решениями, принятыми управленцем. Например, если директор неправильно понял какой-либо федеральный закон, регламентирующий профессиональные отношения внутри компании, либо целенаправленно исказил установленный порядок трудовых отношений.
Структура трудовых споров
Конфликты, возникающие между нанимателем и подчиненными, имеют особенную структуру, представленную пятью аспектами. В случае, когда хотя бы один из обозначенных ниже аспектов будет отсутствовать, то с юридической точки зрения разногласие будет признано недействительным. Речь идет о следующих аспектах:
Участники спора. Сторонами рассматриваемого конфликта могут выступать как действующие, так и уволенные сотрудники, а также – с другой стороны – управленец и управленческий аппарат. Для возникновения спора обязателен факт разногласия между сторонами. Исходя из того, какая форма собственности компании, участником спора также может выступать представитель нанимателя и профсоюзное образование.- Объект конфликта. Предполагается, что объектом должны выступать профессиональные отношения участников, на стабильность и правомерность которых было осуществлено посягательство.
- Предмет. Предметом должно выступать конкретное обстоятельство, которое привело к нарушению стабильности профессиональных отношений нанимателя и подчиненных. Предметом может стать как субъективные интерес одного из участников спора, так и обязанности оппонента инициатора конфликта, которые не исполнялись в полной мере. Например, предметом трудового спора является право персонала на отдых, вопрос о своевременном предоставлении заработной платы и т.д.
- Внешняя составляющая. Предполагается, что в любом профессиональном конфликте должен иметься факт неуместного противоправного действия, которое было осуществлено одним из участников. При этом противоправным действием может признаваться, как действие, так и бездействие субъекта. Помимо прочего, к объективной составляющей трудового конфликта также нередко относятся последствия спора.
- Внутренняя составляющая. Предполагается взгляд участника на противоправное действие оппонента, то есть, отношение к данному действию. Так, субъективная составляющая включает мотив, вину и цель. Выявление юридической обоснованности вины и мотивов нарушителя является важной частью разрешения трудового спора, так как невиновные действия не могут быть основанием для привлечения участника спора к ответственности.
Особенности рассмотрения трудовых споров
Алгоритм разрешения трудового спора прямо зависит от его вида (индивидуальный или коллективный). Так, частные трудовые конфликты разрешаются посредством таких инстанций:
- В комиссиях, сформированных специально для рассмотрения трудовых споров. Рассмотрение конфликта должно опираться на ст. 382-390 ТК РФ.
- В судах на основании положений ст. 382, 383, 390-396 ТК РФ, а также ряда норм, закрепленных в ГПК РФ.
В свою очередь, коллективные трудовые конфликты рассматриваются в рамках таких структур:
- Примирительной комиссии с учетом положений ст. 401-402 ТК РФ.
- При участии посредника, на основании ст. 401 и ст. 403 ТК РФ.
- Посредством обращения в трудовой арбитраж на основании норм ст. 401 и ст. 404 ТК РФ.
- С помощью реализации права персонала, закрепленного в ст. 409 ТК РФ, на забастовку.
В первую очередь, при возникновении профессионального конфликта на предприятии должна быть сформирована соответствующая комиссия. Это даст возможность урегулировать конфликт мирным путем, без обращения в сторонние инстанции. Указанный комитет должен формироваться на основе принципа объективности и честности, а также состоять из представителей работников и нанимателя. При этом оказание давления на представителей комиссии незаконно.
Существует также ряд вопросов, которые могут рассматриваться исключительно судом, а обращение к комиссии в таких обстоятельствах неуместно. В частности:
- Комиссия вправе разбирать вопросы, связанные с проблемой выплаты сотрудникам зарплаты, компенсаций и прочих сумм. Помимо этого, комиссия также актуальна в вопросах корректировок условий труда, отказа управленца от оплаты командировочных или сверхурочных, материальной ответственности сотрудников, неуместных дисциплинарных взысканий, а также других моментов, которые остались неразрешенными в ходе переговоров сторон.
- В компетенцию суда входят трудовые споры по вопросам восстановления субъекта в должности, корректировки даты и причины увольнения, отказа нанимателя в приеме на работу. Суд также рассматривает трудовую дискриминацию граждан и конфликты, спровоцированные вопросом обработки данных.
По факту рассмотрения спора, комиссией или судом будет постановлено определенное решение, которое участники должны соблюсти. В случае несогласия одна из сторон профессиональных отношений также вправе обжаловать решение в вышестоящих инстанциях.
Трудовые споры и дисциплинарная ответственность
Практика демонстрирует, что существенная часть трудовых конфликтов основана на неуместном, с точки зрения ответчика, применении мер дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, указанная ответственность может выражаться в качестве замечания, выговора и снятия сотрудника с должности. При этом последняя мера применяется только в крайних случаях, когда нарушение работника расценивается управленцем, как существенный проступок, который мог или повлек за собой убытки для компании по вине сотрудника.
Причинами оспаривания распоряжения управленца о наложении на подчиненные дисциплинарные взыскания являются следующие:
отсутствие доказанной вины сотрудника. Например, если за осуществленный проступок нес ответственность другой работник или сам наниматель;- применение к подчиненному нанимателем такой меры наказания, которая не предусмотрена законодательством. Практика показывает, что наиболее распространенными нарушениями в данном вопросе является наложение на работника штрафа, что не является правомерным;
- мера наказания была определена без учета тяжести проступка, а также обстоятельств, сопутствующих нарушению. Например, если за незначительный проступок (разовое опоздание на 15 минут) наниматель увольняет подчиненного. Подобная ответственность несоизмерима с уровнем нарушения;
- наниматель проигнорировал необходимость требования у подчиненного объяснительной записки;
- с даты обнаружения нарушения сотрудника до фактического применения наказания прошло более одного месяца. Однако важно подчеркнуть, что в данный период не входит отпуск, временная нетрудоспособность субъекта, а также время для необходимых разбирательств с профсоюзной структурой.
Таким образом, трудовые споры носят локальный характер и возникают внутри компании между нанимателем и подчиненными. Для разрешения подобного конфликта, обе стороны должны детально изучить нормативную базу вопроса, а также обстоятельства, сопутствовавшие наступлению спора.