Трудовые споры — что это

Темы: КадрыОрганизация бизнесаОхрана труда

Профессиональные отношения не всегда протекают гладко. Нередко между нанимателем и подчиненным возникают конфликты различного характера, приводящие к трудовым спорам. Трудовые споры имеют определенную классификацию, обуславливающую применение законодательно закрепленного алгоритма их разрешения.

Понятие трудовых споров

Законодательство гарантирует трудоустроенному гражданину ряд прав, свобод и законных интересов. В случае возникновения конфликта с нанимателем, сотрудник вправе искать поддержку в судебных инстанциях.

Так, трудовые споры – это разногласие между нанимателем и подчиненным в контексте их профессиональных отношений, которое должно быть урегулировано государственным органом соответствующей юрисдикции, если попытка внутренней регулировки не принесла должного результата.

Точного и однозначного определения трудовых споров в трудовом законодательстве не приводится.

Трудовые споры делятся на два основных вида: индивидуальные и коллективные. Порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров фиксируется в гл. 60 ТК РФ, а коллективных – в гл. 61 ТК РФ.

Индивидуальный спор касается профессиональных отношений конкретного сотрудника и организации. В соответствии с нормами ТК РФ, подобное разногласие должно быть разрешено посредством применения ряда правовых документов, имеющих юридическую силу, содержащих правила и нормы относительно каждого отдельного частного случая.

В свою очередь, коллективные споры предполагают наличие нескольких субъектов с каждой из сторон. В частности, предполагается трудовой коллектив и администрация предприятия. Данный вид конфликтов зачастую возникает по следующим причинам:

  • условия трудовой деятельности коллектива корректируются и закрепляются;
  • составляется текст коллективного соглашения, с определенными аспектами которого не согласны сотрудники компании;
  • наниматель отказывается принимать во внимание мнение профсоюзного образования (или иной представительской структуры работников) при существенных изменениях в условиях труда.

Причины возникновения трудовых споров

Все причины трудовых споров могут быть разделены на две основные группы, в частности:

  1. Объективные. Они прямо вытекают из деятельности предприятия. То есть, подобные причины не могут быть полностью подконтрольны управленцу или персоналу. Например, в обстоятельствах банкротства компании нередко происходит задержка зарплаты. Подобное наступает против воли управленца, и, как следствие, основание трудового спора носит объективный характер.
  2. Субъективные. Данные причины обусловлены неточными или ошибочными решениями, принятыми управленцем. Например, если директор неправильно понял какой-либо федеральный закон, регламентирующий профессиональные отношения внутри компании, либо целенаправленно исказил установленный порядок трудовых отношений.

Структура трудовых споров

Конфликты, возникающие между нанимателем и подчиненными, имеют особенную структуру, представленную пятью аспектами. В случае, когда хотя бы один из обозначенных ниже аспектов будет отсутствовать, то с юридической точки зрения разногласие будет признано недействительным. Речь идет о следующих аспектах:

  1. Участники спора. Сторонами рассматриваемого конфликта могут выступать как действующие, так и уволенные сотрудники, а также – с другой стороны – управленец и управленческий аппарат. Для возникновения спора обязателен факт разногласия между сторонами. Исходя из того, какая форма собственности компании, участником спора также может выступать представитель нанимателя и профсоюзное образование.
  2. Объект конфликта. Предполагается, что объектом должны выступать профессиональные отношения участников, на стабильность и правомерность которых было осуществлено посягательство.
  3. Предмет. Предметом должно выступать конкретное обстоятельство, которое привело к нарушению стабильности профессиональных отношений нанимателя и подчиненных. Предметом может стать как субъективные интерес одного из участников спора, так и обязанности оппонента инициатора конфликта, которые не исполнялись в полной мере. Например, предметом трудового спора является право персонала на отдых, вопрос о своевременном предоставлении заработной платы и т.д.
  4. Внешняя составляющая. Предполагается, что в любом профессиональном конфликте должен иметься факт неуместного противоправного действия, которое было осуществлено одним из участников. При этом противоправным действием может признаваться, как действие, так и бездействие субъекта. Помимо прочего, к объективной составляющей трудового конфликта также нередко относятся последствия спора.
  5. Внутренняя составляющая. Предполагается взгляд участника на противоправное действие оппонента, то есть, отношение к данному действию. Так, субъективная составляющая включает мотив, вину и цель. Выявление юридической обоснованности вины и мотивов нарушителя является важной частью разрешения трудового спора, так как невиновные действия не могут быть основанием для привлечения участника спора к ответственности.

Особенности рассмотрения трудовых споров

Алгоритм разрешения трудового спора прямо зависит от его вида (индивидуальный или коллективный). Так, частные трудовые конфликты разрешаются посредством таких инстанций:

  1. В комиссиях, сформированных специально для рассмотрения трудовых споров. Рассмотрение конфликта должно опираться на ст. 382-390 ТК РФ.
  2. В судах на основании положений ст. 382, 383, 390-396 ТК РФ, а также ряда норм, закрепленных в ГПК РФ.

В свою очередь, коллективные трудовые конфликты рассматриваются в рамках таких структур:

  1. Примирительной комиссии с учетом положений ст. 401-402 ТК РФ.
  2. При участии посредника, на основании ст. 401 и ст. 403 ТК РФ.
  3. Посредством обращения в трудовой арбитраж на основании норм ст. 401 и ст. 404 ТК РФ.
  4. С помощью реализации права персонала, закрепленного в ст. 409 ТК РФ, на забастовку.

В первую очередь, при возникновении профессионального конфликта на предприятии должна быть сформирована соответствующая комиссия. Это даст возможность урегулировать конфликт мирным путем, без обращения в сторонние инстанции. Указанный комитет должен формироваться на основе принципа объективности и честности, а также состоять из представителей работников и нанимателя. При этом оказание давления на представителей комиссии незаконно.

Обращение сотрудника в комиссию уместно только в том случае, когда личный диалог с управленцем не принес ожидаемого результата. Работнику настоятельно рекомендуется иметь документальное доказательство обращения к начальнику (например, фиксация визита у секретаря).

Существует также ряд вопросов, которые могут рассматриваться исключительно судом, а обращение к комиссии в таких обстоятельствах неуместно. В частности:

  1. Комиссия вправе разбирать вопросы, связанные с проблемой выплаты сотрудникам зарплаты, компенсаций и прочих сумм. Помимо этого, комиссия также актуальна в вопросах корректировок условий труда, отказа управленца от оплаты командировочных или сверхурочных, материальной ответственности сотрудников, неуместных дисциплинарных взысканий, а также других моментов, которые остались неразрешенными в ходе переговоров сторон.
  2. В компетенцию суда входят трудовые споры по вопросам восстановления субъекта в должности, корректировки даты и причины увольнения, отказа нанимателя в приеме на работу. Суд также рассматривает трудовую дискриминацию граждан и конфликты, спровоцированные вопросом обработки данных.

По факту рассмотрения спора, комиссией или судом будет постановлено определенное решение, которое участники должны соблюсти. В случае несогласия одна из сторон профессиональных отношений также вправе обжаловать решение в вышестоящих инстанциях.

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Практика демонстрирует, что существенная часть трудовых конфликтов основана на неуместном, с точки зрения ответчика, применении мер дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, указанная ответственность может выражаться в качестве замечания, выговора и снятия сотрудника с должности. При этом последняя мера применяется только в крайних случаях, когда нарушение работника расценивается управленцем, как существенный проступок, который мог или повлек за собой убытки для компании по вине сотрудника.

Причинами оспаривания распоряжения управленца о наложении на подчиненные дисциплинарные взыскания являются следующие:

  • отсутствие доказанной вины сотрудника. Например, если за осуществленный проступок нес ответственность другой работник или сам наниматель;
  • применение к подчиненному нанимателем такой меры наказания, которая не предусмотрена законодательством. Практика показывает, что наиболее распространенными нарушениями в данном вопросе является наложение на работника штрафа, что не является правомерным;
  • мера наказания была определена без учета тяжести проступка, а также обстоятельств, сопутствующих нарушению. Например, если за незначительный проступок (разовое опоздание на 15 минут) наниматель увольняет подчиненного. Подобная ответственность несоизмерима с уровнем нарушения;
  • наниматель проигнорировал необходимость требования у подчиненного объяснительной записки;
  • с даты обнаружения нарушения сотрудника до фактического применения наказания прошло более одного месяца. Однако важно подчеркнуть, что в данный период не входит отпуск, временная нетрудоспособность субъекта, а также время для необходимых разбирательств с профсоюзной структурой.

Таким образом, трудовые споры носят локальный характер и возникают внутри компании между нанимателем и подчиненными. Для разрешения подобного конфликта, обе стороны должны детально изучить нормативную базу вопроса, а также обстоятельства, сопутствовавшие наступлению спора.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (24 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>