Управление человеческим капиталом
Знания, умения и профессиональные навыки человека являются такой же составляющей бизнеса, как и другие ресурсы. Без их эффективного использования невозможно построить прибыльную и успешную компанию. Понимание того, что человеческий капитал является ценным ресурсом и активом любой организации, приводит к необходимости выстраивания системы управления человеческим капиталом.
Оглавление:
1. Управление человеческим капиталом: что это
2. Построение системы управления человеческим капиталом
3. Управление человеческим капиталом на уровне государства
Управление человеческим капиталом: что это
Современная реальность диктует абсолютно другое отношение к персоналу, чем то, каким оно было даже 20 — 30 лет назад. Высокие темпы научно-технического прогресса, появление новейших технологий производства, необходимость конкурировать на все расширяющихся рынках товаров и услуг — эти и многие другие факторы привели к необходимости переосмысления роли человеческого капитала в структуре экономических ресурсов.
Существовавший до недавнего времени подход к наемному персоналу, как к необходимой, но достаточно затратной части любого бизнеса, постепенно уходит в прошлое. Управление персоналом остается составной частью кадровой политики, но решает в большей степени текущие задачи в виде:
- своевременного подбора новых работников;
- применения на практике систем мотивации;
- ведения кадрового делопроизводства;
- оперативной оптимизации численного и качественного состава наемных сотрудников и т. д.
Переход от управления персоналом к управлению людьми, как капиталом, связан с переоценкой роли трудовых ресурсов. В настоящее время человеческий капитал является активом любой компании, средства, потраченные на наемный персонал, перестают быть просто расходами, а переходят в разряд инвестиций.
Поэтому и управление человеческим капиталом из функционала кадровых подразделений постепенно переходит в обязанности высшего менеджмента организаций.
Управление человеческим капиталом состоит из нескольких элементов:
- анализ и мониторинг внешней среды;
- планирование;
- создание условий для успешного применения трудовых усилий работников;
- разработка и применение систем мотивации персонала;
- анализ эффективности использования этого ресурса.
Внешняя среда формирует структуру потенциально доступного человеческого капитала. Учет особенностей государственной политики в различных сферах жизни, анализ изменений внешних условий хозяйствования является неотъемлемой частью эффективной управленческой политики.
Построение системы управления человеческим капиталом
Основой эффективной системы управления трудовыми ресурсами является планирование. Причем определение потребности в персонале должно идти в тесной взаимосвязи со стратегией развития бизнеса в целом.
При планировании необходимо определить:
- какой квалификационный состав наемного персонала понадобится для реализации целей компании;
- эффективную численность персонала, на каждом этапе развития бизнеса;
- источники привлечения персонала;
- направления развития персонала.
На основе планов создают или оптимизируют рабочие места, проводят переобучение и повышение квалификации работников, создают условия для наиболее эффективного использования знаний и умений наемного персонала.
Она включает в себя не только требования к работникам, но и понятную систему оценки трудовых затрат и мотивации персонала.
Для эффективного управления персоналом необходимо разработать эффективную систему мотивации работников. Методов в настоящее время достаточно большое количество — от простого материального стимулирования до внедрения нематериальных видов поощрения.
Идеальным вариантом управления человеческим капиталом является создание у наемного персонала осознанной ассоциации его труда с конечным результатом деятельности компании, синхронизация личных целей работников с общей целью фирмы.
Система мотивации персонала также должна побуждать работников к развитию их профессиональных навыков и повышению квалификации. Работодатель должен оказывать наемным сотрудникам всестороннюю помощь в повышении их образовательного уровня. При этом необходимо руководствоваться запланированными целями развития бизнеса.
Однако необходимо учитывать тот факт, что возможности повышения образовательного, профессионального уровня человеческих ресурсов не безграничны. В определенном периоде жизненного цикла любой человек достигает пика своих возможностей и методики мотивации, направленные на обучение персонала перестают работать с такими сотрудниками. Поэтому важным элементом мотивационной политики является также и разработка мер по удержанию высококвалифицированных кадров, повышению их заинтересованности в конечном результате.
Следующей неотъемлемой составляющей эффективной политики управления кадровыми ресурсами является анализ их использования. Качественная система показателей, позволяющая оценить человеческий капитал организации, необходима для принятия своевременных управленческих решений, внесения изменений в структуру персонала, его мотивацию и т. д.
Управление человеческим капиталом на уровне государства
Государство является неотъемлемым субъектом управления человеческим капиталом. Выстраивая экономическую политику, оно создает условия для бизнеса и определяет направления для применения профессиональных навыков и знаний.
Таким образом, государство оказывает существенное влияние на доступный человеческий капитал.
Приоритетные направления развития экономики регулируют и потребность в определенном квалификационном и профессиональном составе трудовых ресурсов.
Для решения макроэкономических задач в настоящем и будущем формируется заказ на образовательные услуги и подготовку специалистов в определенных областях знаний. Таким образом, в формирование человеческого капитала вовлекается и сфера образования.
Следующим элементом, определяющим потенциальный человеческий капитал, является сфера здравоохранения. Повышение качества медицинских услуг, доступность и эффективность медпомощи оказывает влияние на продолжительность жизни. Это в свою очередь увеличивает трудоспособный возраст и количество трудовых ресурсов.
Прямая взаимосвязь существует и между социальной политикой государства и количество и структурой человеческого капитала. В странах с неудовлетворительной социальной средой, высококвалифицированные специалисты становятся дефицитом, и наблюдается отток человеческого капитала в более благополучные для жизни регионы. Это в свою очередь создает проблемы для бизнеса и проецирует необходимость дополнительных затрат на привлечение и удержание необходимого персонала.
Кроме того, государственные институты устанавливают и законодательно регулируют трудовые взаимоотношения. Государство фактически устанавливает правила, которые бизнес должен учитывать при выстраивании системы управления человеческими ресурсами.
Оно осуществляет наем работников в тех сферах экономики, которые либо неинтересны для бизнеса, либо их передача в руки частных субъектов хозяйствования может нести угрозу для безопасности государства. Как один из крупнейших потребителей человеческого капитала, государство влияет и на управление наемным персоналом в частном бизнесе. Компаниям приходится создавать для своих работников условия более привлекательные, чем работа на государственные учреждения и предприятия, искать дополнительные способы мотивации, держать более высокий уровень зарплат и т. д.
Управление человеческими ресурсами носит стратегический характер. Оно направлено на использование наемного труда, как одного из активов любой компании, и рассматривает трудовые ресурсы, как направление для инвестиций.
При создании системы управления человеческими ресурсами внутри любой организации, необходимо не только применять новые подходы к менеджменту персонала, но и учитывать существенное влияние внешних условий для формирования структуры доступного человеческого капитала и такого немаловажного субъекта трудовых взаимоотношений, как государство.
(13 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...