Управление человеческим капиталом
Оглавление:
1. Управление человеческим капиталом: что это
2. Построение системы управления человеческим капиталом
3. Управление человеческим капиталом на уровне государства
Управление человеческим капиталом: что это
Современная реальность диктует абсолютно другое отношение к персоналу, чем то, каким оно было даже 20 — 30 лет назад. Высокие темпы научно-технического прогресса, появление новейших технологий производства, необходимость конкурировать на все расширяющихся рынках товаров и услуг — эти и многие другие факторы привели к необходимости переосмысления роли человеческого капитала в структуре экономических ресурсов.
Существовавший до недавнего времени подход к наемному персоналу, как к необходимой, но достаточно затратной части любого бизнеса, постепенно уходит в прошлое. Управление персоналом остается составной частью кадровой политики, но решает в большей степени текущие задачи в виде:
- своевременного подбора новых работников;
- применения на практике систем мотивации;
- ведения кадрового делопроизводства;
- оперативной оптимизации численного и качественного состава наемных сотрудников и т. д.
Переход от управления персоналом к управлению людьми, как капиталом, связан с переоценкой роли трудовых ресурсов. В настоящее время человеческий капитал является активом любой компании, средства, потраченные на наемный персонал, перестают быть просто расходами, а переходят в разряд инвестиций.
Поэтому и управление человеческим капиталом из функционала кадровых подразделений постепенно переходит в обязанности высшего менеджмента организаций.
Управление человеческим капиталом состоит из нескольких элементов:
- анализ и мониторинг внешней среды;
- планирование;
- создание условий для успешного применения трудовых усилий работников;
- разработка и применение систем мотивации персонала;
- анализ эффективности использования этого ресурса.
Внешняя среда формирует структуру потенциально доступного человеческого капитала. Учет особенностей государственной политики в различных сферах жизни, анализ изменений внешних условий хозяйствования является неотъемлемой частью эффективной управленческой политики.
Построение системы управления человеческим капиталом
Основой эффективной системы управления трудовыми ресурсами является планирование. Причем определение потребности в персонале должно идти в тесной взаимосвязи со стратегией развития бизнеса в целом.
При планировании необходимо определить:
- какой квалификационный состав наемного персонала понадобится для реализации целей компании;
- эффективную численность персонала, на каждом этапе развития бизнеса;
- источники привлечения персонала;
- направления развития персонала.
На основе планов создают или оптимизируют рабочие места, проводят переобучение и повышение квалификации работников, создают условия для наиболее эффективного использования знаний и умений наемного персонала.
Она включает в себя не только требования к работникам, но и понятную систему оценки трудовых затрат и мотивации персонала.
Для эффективного управления персоналом необходимо разработать эффективную систему мотивации работников. Методов в настоящее время достаточно большое количество — от простого материального стимулирования до внедрения нематериальных видов поощрения.
Идеальным вариантом управления человеческим капиталом является создание у наемного персонала осознанной ассоциации его труда с конечным результатом деятельности компании, синхронизация личных целей работников с общей целью фирмы.
Однако необходимо учитывать тот факт, что возможности повышения образовательного, профессионального уровня человеческих ресурсов не безграничны. В определенном периоде жизненного цикла любой человек достигает пика своих возможностей и методики мотивации, направленные на обучение персонала перестают работать с такими сотрудниками. Поэтому важным элементом мотивационной политики является также и разработка мер по удержанию высококвалифицированных кадров, повышению их заинтересованности в конечном результате.
Следующей неотъемлемой составляющей эффективной политики управления кадровыми ресурсами является анализ их использования. Качественная система показателей, позволяющая оценить человеческий капитал организации, необходима для принятия своевременных управленческих решений, внесения изменений в структуру персонала, его мотивацию и т. д.
Управление человеческим капиталом на уровне государства
Государство является неотъемлемым субъектом управления человеческим капиталом. Выстраивая экономическую политику, оно создает условия для бизнеса и определяет направления для применения профессиональных навыков и знаний.
Таким образом, государство оказывает существенное влияние на доступный человеческий капитал.
Приоритетные направления развития экономики регулируют и потребность в определенном квалификационном и профессиональном составе трудовых ресурсов.
Для решения макроэкономических задач в настоящем и будущем формируется заказ на образовательные услуги и подготовку специалистов в определенных областях знаний. Таким образом, в формирование человеческого капитала вовлекается и сфера образования.
Следующим элементом, определяющим потенциальный человеческий капитал, является сфера здравоохранения. Повышение качества медицинских услуг, доступность и эффективность медпомощи оказывает влияние на продолжительность жизни. Это в свою очередь увеличивает трудоспособный возраст и количество трудовых ресурсов.
Прямая взаимосвязь существует и между социальной политикой государства и количество и структурой человеческого капитала. В странах с неудовлетворительной социальной средой, высококвалифицированные специалисты становятся дефицитом, и наблюдается отток человеческого капитала в более благополучные для жизни регионы. Это в свою очередь создает проблемы для бизнеса и проецирует необходимость дополнительных затрат на привлечение и удержание необходимого персонала.
Кроме того, государственные институты устанавливают и законодательно регулируют трудовые взаимоотношения. Государство фактически устанавливает правила, которые бизнес должен учитывать при выстраивании системы управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами носит стратегический характер. Оно направлено на использование наемного труда, как одного из активов любой компании, и рассматривает трудовые ресурсы, как направление для инвестиций.
При создании системы управления человеческими ресурсами внутри любой организации, необходимо не только применять новые подходы к менеджменту персонала, но и учитывать существенное влияние внешних условий для формирования структуры доступного человеческого капитала и такого немаловажного субъекта трудовых взаимоотношений, как государство.