Увольнение по сокращению – когда допустимо, кого нельзя уволить, порядок оформления

Сокращение штата работников — весьма распространенный способ снижения расходов предприятия и, соответственно, популярным основанием увольнения. Однако такой способ денонсирования трудовых договоров может быть достаточно хлопотным для сторон, ведь действующее трудовое законодательство предполагает компенсации для трудящихся. Поэтому каждой из сторон взаимоотношений следует знать, как правильно проводится увольнение по сокращению и выплачиваются компенсации.

Что такое увольнение по сокращению штата

Возможность работодателя уменьшить численность своих сотрудников или сократить количество предусмотренных должностей в штате прямо предусматривается законодательством. Однако нормативы Трудового кодекса и Конституции РФ предполагают обязательное обеспечение защиты прав трудящихся. Поэтому для увольнения по данной причине также требуется обязательное соблюдение установленных процедур и предоставление увольняемым сотрудникам определенных компенсаций.

Непосредственно возможность увольнения по означенному основанию рассматривается ст. 81 ТК РФ в качестве одной из возможных причин. Также, означенная статья регулирует принципы расторжения трудовых взаимоотношений по иным обстоятельствам, инициированные работодателем.

По количеству ограничений и строгости проведения процедуры сокращение фигурирует в качестве одной из наиболее сложных процедур увольнения, каковую, помимо вышеозначенной статьи, регулируют следующие нормативы ТК РФ:

  • Ст. 82. Она предполагает обязательное уведомление работодателем профсоюза до начала двухмесячного периода перед датой увольнения. При присутствии вероятности массового характера расторжения трудовых договоров, профсоюз оповещается за три месяца. Также в статье предусмотрены нормативы, требующие учитывать мотивированное мнение профсоюза при увольнении находящихся в нем лиц.
  • Ст. 178. Означенной статьей регулируются выходные пособия при сокращении штата сотрудников и порядок выплаты подобных компенсаций, равно как и прочие гарантии социального характера для трудящихся.
  • Ст. 179. Положения статьи рассматривают вопросы отдельных категорий лиц, обладающих правом на оставление с преимуществом в означенной ситуации. Значит таковые категории при условии равной квалификации, должны оставляться на работе, а сокращение должно лечь на менее защищенных законодательством работников.
  • Ст. 180 устанавливает гарантии при сокращении, выражаемые в обязанности работодателя соблюдать означенные в статье нормативы, касающиеся сроков уведомления трудящихся, обязательного предложения вакантных позиций и иных особенностей процедуры увольнения.
  • Ст. 261 регулирует порядок сокращения беременных сотрудниц и матерей.
  • Ст. 269 предполагает особый режим регулирования вопросов сокращения несовершеннолетних.
  • Ст. 292 предусматривает особый порядок расторжения взаимоотношений при сокращении штата трудящихся, трудовой договор с каковыми заключен на сроки, меньшие, чем два месяца.
  • Ст. 296 регулирует вопросы относительно сезонных работников.
  • Ст. 318 определяет ряд дополнительных гарантий касательно трудящихся на Крайнем Севере.

Вышеозначенные нормативы, применяемые при рассмотрении вопросов сокращения трудящихся, являются основными, однако не исчерпывающими. Определенные особенности прекращения трудовых взаимоотношений с некоторыми категориями могут рассматриваться и иными нормативами федерального и регионального уровня.

Кого нельзя уволить по сокращению и ответственность за незаконное сокращение

Ответственность за незаконное сокращение работника может принимать как форму административного правонарушения по ст. 5.27 КоАП РФ, так и просто предполагать ответственность работодателя и обязанность его трудоустроить сотрудника в штат с восстановлением в должности и выплатой необходимых компенсаций. Это касается как ситуаций трудящихся, которые не могут быть сокращены по закону, так и моментов, когда само увольнение могло бы быть правомерным, но процедура была проведена с ошибками – с нарушением сроков, порядка выплат или без предложения вакантных должностей.

Законодательство строго регулирует категории граждан, каковые не могут подвергнуться увольнению по сокращению штата. К таковым лицам положениями законодательства относятся:

  • Беременные сотрудницы.
  • Несовершеннолетние работники.
  • Матери и отцы-одиночки, ухаживающие за детьми до 14-летнего возраста.
  • Трудящиеся, находящиеся в предоставленных отпусках по любым причинам или же на больничных.
  • Родители-одиночки, ухаживающие за несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Женщины, имеющие ребенка возрастом до 3 лет.

Увольнение означенных лиц путем сокращения является недопустимым вне зависимости от правильности проведения процедуры или иных факторов.

Когда приказ об увольнении по сокращению беременной наступил до беременности, либо если даже сама сотрудница не знала о факте беременности, вне зависимости от известности или неизвестности такового факта работодателю, её увольнение будет считаться незаконным. Она всегда может потребовать восстановления через суд с выплатой положенных компенсаций и декретных.

Помимо означенной категории также законодательно определен круг лиц, которые не могут сокращаться при наличии иных трудящихся в аналогичной должности, с равной или меньшей трудовой эффективностью. К ним относятся:

  • Единственные работающие сотрудники в семье.
  • Сотрудники, в семье которых имеется двое и более иждивенцев.
  • Трудящиеся, получившие в период труда на данного работодателя травмы или профессиональные заболевания.
  • Инвалиды боевых действий и ВОВ.
  • Повышающие квалификацию.
  • Иные категории, если таковые предусмотрены нормативными актами предприятия.

Трудящиеся из вышеозначенных категорий могут сокращаться при необходимости. Однако в случае судебных разбирательств относительно законности такового увольнения, от работодателя могут потребоваться доказательства, что оставленные на идентичных должностях иные работники обладали лучшей квалификацией или производительностью, чем уволенные.

Когда в случае сокращения в течение года будет обнаружено размещение работодателем вакансий, аналогичных должностям и месту в графике рабочего распорядка, сокращения работавших на них ранее сотрудников могут признаваться незаконными с соответствующими последствиями.

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Порядок действий крайне важен для работодателя. Любое нарушение установленных нормативов расторжения взаимоотношений в данном случае может впоследствии повлечь за собой восстановление работника с истребованием им всех полагающихся компенсаций через судебную тяжбу. В общем виде он может выглядеть следующим образом:

  1. Работодателем, либо назначенным им ответственным должностным лицом в организации, принимается решение о проведении сокращения. Таковое решение может оформляться как в виде приказа, так и в формате решения собрания исполнительного органа или в другом виде, принятом и закрепленном в нормативных актах предприятия. Ключевым фактором в данном случае является оформление документа соответственно правилам распорядка и нормативами организации и обязательная фиксация его в архивах и журналах предприятия.
  2. На основании наличествующего приказа или иного распоряжения работодатель корректирует штатное расписание предприятия. Без внесения изменений любое сокращение может признаваться незаконным.
  3. Работодатель оценивает деятельность присутствующих работников, проверяет принадлежность их к категориям, которые не могут быть увольняться по сокращению или к категориям, обладающим преимущественным правом.
  4. Работодателем составляется уведомление выбранных трудящихся об их сокращении. Таковое уведомление должно быть вручено им в присутствии двух иных сотрудников предприятия и под акт с подписью получателя и двух свидетелей. При отказе от получения, составляется соответственный акт, который также подписывается свидетелями.
  5. Работодатель уведомляет профсоюз о намерении сократить трудящихся – при массовых сокращениях таковое направляется не за два, а за три месяца до предполагаемой даты расторжения трудовых отношений.
  6. Трудящемуся предлагаются все наличествующие вакантные должности, подходящие таковому по медицинским показаниям и требованиям к квалификации, в том числе и с меньшей оплатой. Должности в иных регионах и территориальных отделениях могут предлагаться, если таковое предположено коллективным трудовым договором. Расторжение взаимоотношений может быть проведена только в случае присутствия письменного отказа работника от предложенных ему работодателем должностей.
  7. После уведомления подготавливается и должным образом регистрируется в предназначенных для таковых записей соответствующих журналах предприятия приказ об увольнении каждого сокращаемого. Приказ дается работникам на ознакомление под подпись. Дата расторжения трудовых взаимоотношений в приказе должна наступить не ранее, чем через два календарных месяца с момента уведомления работника.
  8. В день фактического прекращения взаимоотношений бухгалтерией выплачиваются все полагающиеся увольняемому средства. Также трудящемуся отдается трудовая книжка, в каковую вписывается соответствующая причина увольнения.
  9. В течение последующего времени трудоустройства сотрудника, он может также потребовать от работодателя дополнительные компенсации, если не сможет трудоустроиться.
Работодатель не обязан предоставлять контролирующим органам или кому бы то ни было информацию о причинах сокращения численности или штата предприятия. Он вправе инициировать означенную процедуру, когда угодно и независимо от экономической ситуации и состояния бизнеса.

Компенсации при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

Законодательство предполагает, что работодатель будет назначать своим сокращенным трудящимся пособие. Таковые выплаты призваны обеспечить права и защиту трудящихся на период поиска новой работы. Законодательно порядок расчета и начисления означенных пособий закреплен достаточно однозначно. Чтобы рассчитать выходное пособие при увольнении по сокращению штатов, работодатель обязан вычислить средний месячный заработок трудящегося за последние два года. При этом отсчет ведется со дня, предшествующего дате увольнения.

В ситуации непосредственного сокращения, компенсация, выплачиваемая в день такового, должна включать в себя выплаты:

  • Отработанной заработной платы.
  • Компенсации дней неиспользованного оплачиваемого отпуска.
  • Пособия по сокращению в размерах единичного среднемесячного заработка.

Далее любой сокращенный вправе истребовать выплату по сокращению за еще один месячный период поиска работы, но только если он не был фактически трудоустроен любым образом в течение второго месяца с даты увольнения. Заявление на получение пособия по сокращению в данном случае подается по прошествии второго месяца с момента увольнения. Также, законодательство предполагает и возможность обеспечения третьего месяца с момента прекращения трудовой деятельности аналогичным образом, но только при соблюдении дополнительного условия – постановки на учет безработным в центре занятости не позднее, чем через две недели от даты увольнения.

Выплата компенсаций может продляться до полугодичного периода по решению центра занятости в регионах, относящихся к территориям Крайнего Севера.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (12 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>