Увольнение в отпуске – можно ли прекращать договор во время отдыха работника

Одним из доступных способов прекращения совместной трудовой деятельности является увольнение в отпуске. В данном случае в расторжении договора может быть заинтересован как работодатель, так и сам работник. Однако действующее российское законодательство предполагает определенные ограничения, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

Оглавление:
1. Может ли работник быть уволен в отпуске
2. Увольнение по соглашению сторон в отпуске
3. Увольнение в отпуске по собственному желанию
4. Увольнение работника на срочном договоре в отпуске
5. Как уволить работника в отпуске – полезные рекомендации работодателю
6. Выплаты и денежные компенсации при увольнении в отпуске

Может ли работник быть уволен в отпуске

Ответ на вопрос о том, может ли быть работник уволен во время отпуска, является положительным – законодательство допускает возможность для сотрудников использовать полный спектр своих трудовых прав, в том числе и право на прекращение взаимоотношений с работодателем. Однако нормативы действующего законодательства предполагают ряд ограничений, действующих для работодателя и запрещающих применение процедур увольнения во время отсутствия трудящегося на рабочем месте. К таким регулирующим механизмам относятся положения статьи 81 ТК РФ, которая прямо предусматривает запрет на увольнение сотрудников, находящихся в отпуске.

Положения статьи 81 ТК РФ допускают одно исключение из означенного запрета. Так, допускается увольнение сотрудников в отпуске в случае ликвидации предприятия.

Таким образом, к возможным механизмам для расторжения договора в данному случае относится лишь использование тех оснований, которые предусмотрены трудовым законодательством и не считаются инициативой работодателя. Например, увольнение работника в отпуске допустимо следующим образом:

По собственному желанию.
По соглашению сторон.
При ликвидации предприятия.
По причине окончания срочного договора.
В случае перевода на иную должность или работу, или при отказе от такового.

Таким образом, у работодателя присутствует лишь ограниченный набор правовых механизмов, которые он может использовать при увольнении сотрудника, находящегося в отпуске.

Означенные нормативы и правила действуют не только по отношению к оплачиваемым отпускам, но также – к отпускам по уходу за детьми, по беременности и родам или же без сохранения заработной платы.

Увольнение по соглашению сторон в отпуске

Вопросы применения соглашения сторон в качестве основания для расторжения трудового договора, рассматриваются положениями статьи 78 ТК РФ. Данная статья имеет наиболее пространную формулировку и практически не подлежит законодательному регулированию в иных вопросах. Так она предполагает, что при обоюдном соглашении сторон трудовые взаимоотношения могут быть расторгнуты в любой момент. И отпуск в данном случае не является ограничением для прекращения совместной деятельности.

Инициировать данную процедуру увольнения может как работодатель, так и сам работник, уведомив вторую сторону о таковом намерении как письменным, так и устным или иным другим способом. Обязанности принимать предложение второй стороны на получившую уведомление сторону на возлагается. А учитывая, что таковое предложение для увольнения в отпуске по соглашению сторон может потребоваться отправить в иное государство или из него, чаще всего используются не письменные, а более удобные и доступные механизмы урегулирования данных вопросов.

Сама по себе форма соглашения также не имеет никакого законодательного урегулирования. Однако во избежание эксцессов, в означенном документе рекомендуется указывать полные реквизиты обеих сторон трудовых взаимоотношений, даты составления соглашения и дату прекращения действия Трудового договора, а также подписи обеих сторон и информацией о том, что работник и работодатель ознакомлены о добровольности и праве отказа от подписания соглашения.

Чаще всего оно оформляется в виде дополнительного соглашения или приложения к действующему трудовому договору в двух экземплярах – один остается у работодателя, второй – у увольняющегося сотрудника.

Однако для работодателя недостаточно просто иметь соглашение, чтобы прекратить трудовые отношения с сотрудником. Как и в случае с проведением иных процедур увольнения, необходимо издание приказа. В самом приказе можно указывать реквизиты соглашения, если таковое было зарегистрировано во внутреннем документообороте предприятия. Заявление в таком случае не требуется, если таковое не предусмотрено правилами внутреннего распорядка бизнеса – сторонам достаточно уведомить друг друга и достигнуть согласия по вопросам условий соглашения.

В случае, если инициатором прекращения трудового договора является работник, то он может написать заявление на увольнение по соглашению сторон во время отпуска. И работодатель имеет право издать приказ об увольнении, если он согласен с условиями, которых потребовал работник в заявлении, и, если из текста заявления четко прослеживается намерение работника окончить трудовые взаимоотношения.

Кроме приказа работодателю также следует уведомить сотрудника о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на её отправку почтой – это может быть важно в случае длительного нахождения работника в отпуске. Также не следует забывать и об иных нормативных действиях, предполагаемых при процедуре увольнения. Например – об обязательном оформлении для работника справки по форме №182н.

Увольнение в отпуске по собственному желанию

Во время отпуска работник обладает полным правом прекратить по собственной инициативе трудовые взаимоотношения с работодателем. При этом данный процесс практически не имеет особенностей в сравнении с общей ситуацией. Увольнение в отпуске по собственному желанию проводится в соответствии с положениями статьи 80 ТК РФ. Однако существует ряд отдельных дополнительных нюансов, о которых следует помнить сторонам трудовых взаимоотношений.

В частности, положения статьи 127 ТК РФ допускают возможность предоставления сотрудникам отпуска с последующим увольнением. В таковом случае действует особый порядок направления работников в отпуск и применения нормативов об обязательной отработке. Так, забрать заявление на отпуск и продолжить работу по нему сотрудник может только до начала времени отпуска. При этом также допускается и использование данного механизма при срочных трудовых договорах. Последним днем работы при применении ст. 127 ТК РФ признается последний день отпуска. Все же необходимые документы и окончательный расчет могут быть выданы сотруднику в день перед отпуском, что избавляет его от необходимости приходить к работодателю по окончанию такового периода.

Использование механизмов отпуска с последующим увольнением проводится по заявлению сотрудника. В одностороннем порядке работодатель не вправе заставить работника использовать подобный принцип подачи заявления и последующего расторжения трудового договора. Однако и для работодателя не является обязательным следование означенным нормам – разрешение сотруднику уволиться после отпуска в данном особом порядке является правом, а не обязанностью работодателя.

Если же работодатель не хочет использовать возможность оформления увольнения после отпуска, тогда сотрудник все равно имеет право подать заявление об уходе по собственному желанию в любой момент отпуска. Но в данном случае такая подача не лишает его обязанности продолжить работу в течение двух недель с момента получения заявления работодателем. Обязательная отработка при увольнении во время отпуска не отменяется, однако и не переносится – две недели начинают отсчитываться с момента получения работодателем заявления и, соответственно, если данная дата приходится на отпуск – отработка считается пройденной полностью.

В остальном процесс предусматривает со стороны работодателя всё те же действия, как и при обычном увольнении трудящихся по их инициативе, а именно:

Составление приказа об увольнении.
Внесение изменений в трудовую книжку.
Выдача окончательного расчета, компенсаций неиспользованного отпуска, если таковые имеются, и положенных работнику документов.

Забрать свой расчет и трудовую книжку сотрудник должен непосредственно в день увольнения. В противном случае работодатель, если работник не требовал увольнения по окончанию отпуска, может посчитать, что сотрудник продолжил свою трудовую деятельность фактически. Чтобы избежать возможных проблем, работодателю в день увольнения, даже без визита работника, следует направить на его имя отправление заказным письмом с описью и уведомлением с требованием забрать трудовую книжку.

Увольнение работника на срочном договоре в отпуске

Одним из наиболее сложных вопросов, который может возникнуть перед сотрудниками и работодателями является оформление увольнения сотрудников, которые исполняют свои обязанности на условиях срочного трудового договора. Существует ряд неточностей, которые при неправильном толковании могут привести к определенным правовым коллизиям.

Так, многие работодатели считают, что они не имеют права увольнять работников, которые находятся в отпуске. Однако по сроку договора подразумевает расторжение его не по чьей-либо инициативе. Соответственно, такое увольнение может быть проведено и во время того, как работник находится в отпуске.

Если сотрудник не будет уволен в момент окончания срочного трудового договора, а продолжит находиться в штате и далее, то в соответствии с положениями статьи 58 ТК данный договор станет бессрочным. Поэтому своевременное увольнение в таковом случае является обязанностью работодателя.

Чтобы уволить сотрудника, работодателю следует предупредить его как минимум за три дня до увольнения в случае со срочным договором. Но в случае, если срочный договор предполагал замещение отсутствующего работника, заблаговременное уведомление увольняемого не требуется. Причем в таких условиях можно уволить даже беременную женщину.

Как уволить работника в отпуске – полезные рекомендации работодателю

В случае необходимости избавиться от сотрудника, который находится в отпуске в течение длительного времени, или есть таковая возможность возникла внезапно, работодатель является сильно ограниченным в средствах. Наилучшим способом решения означенного вопроса будет достижение с работником соглашения или убеждение его написать заявление об уходе по собственному желанию во время отпуска.

В противном случае следует дождаться окончания периода отпуска, после чего инициировать процедуру увольнения в стандартном виде. Следует помнить, что увольнение работника в отпуске связано со множеством рисков для работодателя. Отсутствие надлежащим образом оформленного уведомления, например, об окончании срочного трудового договора может стать причиной для восстановления работника в должности через суд с выплатой всех необходимых ему компенсаций.

Последствиями неправильно оформленного увольнения может быть административное преследование или даже уголовное – если уволена была беременная сотрудница. При этом, после судебных разбирательств, также может быть потребовано восстановление работника в должности с выплатой ему морального ущерба, а также всего заработка за вынужденные прогулы.

В случае совершения сотрудником дисциплинарных проступков или иных нарушений, лучше всего также уволить его по окончании отпуска, так как даже за таковые действия увольнение в означенный период является запрещенным.

Выплаты и денежные компенсации при увольнении в отпуске

Вопрос выплаты при увольнении в отпуске и его правовое регулирование практически не отличаются от обычных ситуаций в случае увольнения. К положенным работникам компенсациям относится вне зависимости от основания увольнения, выплата заработной платы за все отработанные дни, а также компенсация дней неиспользованного отпуска. Если основание для увольнения предусматривает выплату выходных пособий, оно также обеспечивается работодателем в полном объеме. Выплата должна быть осуществлена непосредственно в день увольнения, если имеется таковая возможность – в противном случае работодателю следует составлять акт о том, что сотрудник не забрал положенные ему средства. Кроме этого, работодатель обязан уведомить работника об увольнении – или как минимум предпринять для этого все необходимые меры.

Ситуация может быть осложнена в случае, если работник имел задолженность перед предприятием, например – за чрезмерно зачисленную ему заработную плату. В таком случае допускается изъятие таковых средств из объема предполагаемых выплат. Также задолженность у работника возникает в случае, если он взял отпуск в размере полных 28 дней, или просто количества дней, превышающего начисленные ему отпускные дни по отношению к отработанному времени. Такие ситуации могут возникнуть, если отпуск выдавался авансом несовершеннолетним, беременным и родившим женщинам или же усыновителям детей.

Удержание в таком случае из окончательного расчета чрезмерно выплаченных отпускных допустимо за исключением ситуаций:

ликвидации предприятия
смерти или пропажи работника без вести
сокращения штата, чрезвычайной ситуации
ухода работника в армию по призыву
отказа от перевода на иную должность или при смене собственника

В таковых случаях удержания любого характера из заработной платы недопустимы.

При окончательном расчете удержания из заработной платы не могут составлять более 20 процентов от его зарплаты. При этом само по себе удержание излишне выплаченных сотруднику средств – это право, но не обязанность работодателя.