Увольнение в связи с реорганизацией

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Реорганизация предприятия всегда связана с масштабными изменениями — как для самого бизнеса, так и для его работников и руководителей, которые могут быть уволены по итогу проводимых процедур. Однако увольнение в связи с реорганизацией предприятия строго регламентируется положениями российского законодательства и предполагает определенные ограничения для защиты прав работников. Так, им могут быть положены определенные выплаты и компенсации в случае увольнения из организации, а некоторые категории работников не могут быть уволены вовсе.

Увольнение в связи с реорганизацией — правовые нормативы

В российском законодательстве реорганизация рассматривается сразу несколькими сферами права. Так, с точки зрения управления бизнесом и решения организационных вопросов, она регулируется Гражданским кодексом РФ и другими нормативными актами федерального законодательства. Налоговые аспекты регламентирует, соответственно, Налоговый кодекс, а трудовые взаимоотношения, в том числе и вопросы, связанные с увольнением работников при реорганизации учреждения, регламентируются Трудовым кодексом. В целом, рассматривая именно такой аспект реорганизации, как увольнение сотрудников, необходимо в первую очередь обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 регламентирует в целом процесс государственной регистрации компаний, которые проходят через процедуру реорганизации либо создаются впервые.
  • Ст.57 ГК РФ определяет принципы, по которым проводится реорганизация российских предприятий, а также конкретные формы данной процедуры, перечень которых ограничен лишь допустимыми в данной статье вариантами.
  • Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательность преемственности прав и обязанностей компаний, при проведении их реорганизации, в том числе и в полной мере эти требования затрагивают и трудовые права.
  • Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам компании, к которым в полной мере относятся и её сотрудники, защиту их интересов. Среди одного из таких методов обеспечения защиты прав можно выделить обязательное предварительное уведомление о предстоящей реорганизации.
  • Ст.75 ТК РФ рассматривает общий порядок увольнения работников в случаях, когда изменяется собственник компании, а также устанавливает отдельные принципы увольнения в данном случае для некоторых категорий трудящихся.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет большинство допустимых оснований для увольнения, в том числе рассматривая и ситуации, когда оно проводится по причине реорганизации учреждения.
  • Ст.78 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников по соглашению сторон, который может быть применен в случае реорганизации в любой момент.
  • Ст.79 ТК РФ регламентирует расторжение срочных договоров.
  • Ст.80 ТК РФ устанавливает принципы, права и обязанности работника, в случае его ухода с работы по собственному желанию.
  • Ст.81 ТК РФ дает полный перечень возможных причин и оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут применяться в том числе и в случае реорганизации.
  • Ст.178 ТК РФ определяет понятие выходного пособия, которое должно в обязательном порядке выплачиваться работодателями в некоторых ситуациях прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории трудящихся, которые следует учитывать при проведении мероприятий по сокращению штата, если имеется конкуренция за оставшиеся рабочие места между сотрудниками с равным уровнем квалификации и одинаковыми должностями.
  • Ст.180 ТК РФ определяет перечень гарантий, которые должны предоставляться работникам на случай их сокращения, в том числе и по причине реорганизации.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает право работодателя на увольнение по своей инициативе некоторых категорий трудящихся, вне зависимости от ситуации — в том числе и при проведении реорганизации компании.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия — общие принципы

Как можно понять из вышеприведенных нормативов законодательства, реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений сама по себе. Таким образом, увольнение по причине самой реорганизации не является допустимым и может быть легко оспорено в судебном порядке с наложением на работодателя штрафа, обязанности выплаты компенсации сотруднику и восстановления его в должности с оплатой всех вынужденных прогулов. Поэтому необходимо четко осознавать, как именно следует проводить увольнение в случае реорганизации.

Общие нормативы трудового законодательства распространяются на случай реорганизации компании практически в полной мере. Однако, имеется ряд дополнительных нюансов и гарантий для сотрудников реорганизуемых компаний. В частности, все они имеют право отказа от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации в любой момент до её окончания.

Иногда реорганизация может предполагать прекращение регистрации и деятельности предприятия в качестве отдельного субъекта хозяйствования. Однако с точки зрения трудового права, подобные события не являются тождественными с ликвидацией компании, а значит — не дают работодателю права уволить трудящихся по причине ликвидации компании. Это связано с тем, что любая реорганизация в обязательном порядке предполагает передачу прав и обязательств, в том числе и перед работниками, которые считаются полноправными кредиторами, преемнику или преемникам юридического лица.

Увольнение при реорганизации в различных формах — отличия

Так как реорганизация может происходить в различных формах, есть определенные отличия между тем, как именно проводится увольнение в разных случаях. Поэтому следует рассмотреть основные отличительные принципы разных видов реорганизации компании. При этом необходимо также понимать, что ключевым аспектом, необходимым для решения данного вопроса, является не столько форма реорганизации, сколько связанные с данной процедурой особенности её статуса. Так, значимыми факторами являются:

  • Смена собственника. При любой форме реорганизации может быть проведена смена собственника компании. При этом в обязательном порядке она происходит при разделении предприятия или их слиянии, а также в случае выделения отдельных подразделений для их трудящихся или присоединения компании к другому юридическому лицу. В таких случаях, например, когда проводится увольнение при присоединении, принятие каких-либо мер по сокращению штата трудящихся допускается только после факта перерегистрации права собственности.
  • Внесение в договор изменений. Реорганизация может как предусматривать внесение изменений в наличествующий договор с трудящимся, так и нет. Обойтись без них можно в ситуациях, когда наличествует присоединение к учреждению другого юридического лица, выделение из него иного юр.лица или же если реорганизация имеет форму преобразования.
  • Перевод работника. В зависимости от того, осуществляется ли перевод работника, также могут изменяться различные аспекты увольнения. Например, сотрудник может быть согласен продолжить свою деятельность, но только в своём структурном подразделении, без перевода. Более подробно о переводе работников при реорганизации можно прочитать в отдельной статье.

Резюмируя, можно сказать о том, что сотрудникам в целом предоставляются дополнительные гарантии и защита от сокращения штата при реорганизации в тех случаях, когда она сопровождается сменой собственника.

Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения

В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.

Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя. Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов. В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.

Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.

Работник имеет право подать заявление на увольнение в любой момент после получения уведомления о реорганизации. При этом вплоть до самого дня реорганизации, он может отказаться от своих намерений. Законным такое увольнение будет считаться только в том случае, если оно было проведено в дату, которую указал сотрудник и при условии, что он не подавал иных документов, свидетельствующих о его желании все же продолжить работу в реорганизованной фирме.

Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.

Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.

Реорганизация предприятия — увольнение работников после её проведения

Проведение реорганизации компании часто может предполагать внесение комплексных изменений в штатное расписание, в том числе и устранение из него определенных должностей или уменьшение занятых на них трудящихся. При этом если какие-то должности или отдельные штатные единицы оказываются не нужны, можно провести сокращение трудящихся. При этом должны соблюдаться все основные гарантии работникам, к которым можно отнести:

  • Обязанность в полной мере выплатить зарплату при увольнении.
  • Предупреждение об увольнении в связи с реорганизацией предприятия и сокращением штатов должно быть выдано за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
  • В день увольнения работникам также должно быть выдано выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.
Причиной увольнения должно быть именно сокращение штата, а не реорганизация компании, что следует учитывать при внесении записей в трудовую книжку сотрудника и издании приказов о сокращении и прекращении трудовых взаимоотношений с отдельными работниками.

Ограничения и дополнительные нюансы увольнения при реорганизации

Все виды увольнений при организации штата можно проводить как в индивидуальном порядке с каждым работником, вынося соответствующие приказы, так и в массовом порядке, например — увольнять одним приказом всех трудящихся, отказавшихся сотрудничать после проведения реорганизации предприятия.

Однако необходимо учитывать, что определенные категории трудящихся нельзя увольнять по инициативе работодателя просто так. К ним можно отнести:

  • Беременных женщин. Их увольнение по инициативе работодателя запрещается в принципе.
  • Сотрудниц с детьми до 3 лет, мамочек-одиночек с детками до 14 лет и матерей детей-инвалидов любого возраста нельзя сокращать, а также увольнять по ряду иных причин, однако они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины и иные проступки.
  • Несовершеннолетних разрешается уволить только при согласии органов опеки и попечительства.

Также, предполагаются и дополнительные поблажки в том числе и для работодателей. Так, если реорганизация предприятия сопровождалась сменой его собственников, то новый собственник в течение трех месяцев после вступления в свои права обладает правом уволить бывших главного бухгалтера, директора и его заместителей. Таким работникам необходимо будет выплатить пособие в размере не ниже их трехмесячного заработка, однако прервать взаимоотношения работодатель имеет право в любой момент в течение трехмесячного срока.

Срочные договоры в случае реорганизации компании расторгаются в обычном порядке, без каких-либо дополнительных ограничений и нюансов. Точно так же, не влияет реорганизация и на увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Предполагается, что реорганизация предприятия в связи с изменением штатного расписания также может повлечь и изменение условий труда на вредные или опасные, что может стать основанием для увольнения или перевода на другую работу по медицинским показаниям отдельных категорий лиц.

Увольнять трудящихся по своей инициативе за совершение ими дисциплинарных проступков или по иным законным основаниям помимо сокращения штатов работодатель может на любом этапе реорганизации.

Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

Увольняемые при реорганизации сотрудники могут рассчитывать на определенные выплаты. Так, обычно компенсации при увольнении при реорганизации выдаются в случае:

  • Сокращения трудящихся. В такой ситуации пособие выдается в размере двух средних заработков за месяц. При этом в районах Крайнего Севера этот срок продлевается до трёх месяцев. Если уволенный работник встал на учет в центре занятости и не смог найти себе работу в месячный или двухмесячный срок, он также может потребовать выплаты ему ещё одного месячного заработка.
  • Увольнения по медицинским показаниям. Если новые условия труда предполагают невозможность работы сотрудника в связи с медицинскими ограничениями, то он должен быть переведен на иную работу или уволен — в таком случае ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
  • Увольнения топ-менеджмента. Руководителям компаний, главным бухгалтерам и заместителям директоров полагается выплата трехмесячного пособия, если новый собственник принимает решение о прекращении трудовых взаимоотношений с этими сотрудниками.
Для некоторых категорий работников могут предусматриваться уменьшенные выходные пособия при сокращении, которые так же не увеличиваются в случае реорганизации. Например, меньший размер пособий получают сотрудники, занятые на сезонных работах или по краткосрочным договорам.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (37 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>