Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Зачастую увольнение сотрудника происходит по двум причинам. Первая – его собственное желание (обусловленное сменой места жительства или предложением перейти на другое рабочее место с более высокими значениями доходов). Вторая —договоренность между ним и работодателем. Эти два сценария – положительные исходы трудовых отношений как для работника, так для руководителя. Однако, есть и третий вариант: увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины. Для этого должны быть серьезные документально подтвержденные основания. Также важно придерживаться порядка оформления расторжения трудовых отношений с нерадивым сотрудником, предусмотренного трудовым законодательством Российской Федерации.

Что входит в обязанности сотрудника

Основные требования, предъявляемые к сотруднику, сводятся к следующему:

  • выполнять свою работу качественно и прилежно;
  • придерживаться внутреннего распорядка и соблюдать все нормы безопасного труда и охраны труда;
  • относиться к имуществу и материальным ценностям организации бережно и аккуратно;
  • обеспечить неразглашение коммерческих тайн компании.

Если происходят чрезвычайные ситуации, выбивающие из привычного рабочего ритма членов коллектива, или же наблюдается явная опасность для жизни и здоровья других сотрудников, подчиненный должен поставить в известность руководство.

В случае, когда работник регулярно отказывается от выполнения своих обязанностей или же нарушает правила, установленные в организации, руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а в особо тяжелых случаях принять решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания – что это, виды

Как уже говорилось, решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины принимает непосредственно руководитель. Однако, есть и более лояльные методы воздействия на сотрудника, игнорирующего внутренний распорядок. К ним относятся замечания и выговор. Их применение регулируется статьей 192 ТК РФ и может не фиксироваться в трудовой книжке.

Замечание представляет собой вид воздействия, который применяется при нетяжелых проступках, не повлекших за собой значительного урона. Выговор же применяется в том случае, если действия сотрудника повлекли за собой значительные негативные последствия или же обусловили существенные временные затраты на ликвидацию вреда.

Работодатель правомочен применить любое из видов воздействий, однако, вина сотрудника должна быть соизмерима с тяжестью совершенного проступка, что регулируется упомянутой ст.192 ТК РФ. Кроме того, администрация имеет право выбрать для сотрудника менее строгое наказание (ст.193 ТК РФ), а также снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание (ст.194 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ гласит, что любой проступок, который совершил сотрудник, необходимо рассматривать целостно, с учетом всех нюансов, способных смягчить меру наказания, и внешних факторов, которые могли действовать на сотрудника во время совершения проступка.

Если же руководитель отказывается идти ему навстречу или же вина работника доказана, руководящими лицами принимается решение об увольнении. Данная процедура подразумевает ряд важных этапов, которые необходимо пройти как работнику, так и работодателю, чтобы впоследствии не участвовать в судебных разбирательствах.

Законодательное регулирование процедуры увольнения

Процедура увольнения имеет законодательную регуляцию. Речь идет о следующих статьях Трудового Кодекса Российской Федерации:

  • ст. 81;
  • ст. 192;
  • ст. 193.

Основной из них является первая. Зачастую, именно на ее подпункты делается ссылка в приказе об увольнении (пп.5 – систематическое нарушение сотрудником внутренних правил, пп.6 – единственное, однако серьезное нарушение, пп.10 –проступки, совершаемые руководящими лицами).

Ст.192 содержит срок реализации процедуры увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, а ст.193 регулирует нюансы, которые могут возникать в процессе.

Сроки увольнения составляют всего тридцать днем с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Руководитель компании не может грозить своему сотруднику потерей работы, не совершая никаких действий для расторжения с ним договора.

Когда проходит 30 суток от момента совершения проступка, руководитель теряет возможность уволить подчиненного.

Встречаются и не совсем честные работники, которые предпочитают внезапно взять отпуск или больничный на период, в течение которого возможно принятие решения об увольнении. Им следует помнить, что статья 193 ТК РФ направлена на регуляцию именно этого момента. Период, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном, не входит в срок, отведенный для принятия решения. Таким образом, после выхода из отпуска или больничного сотруднику все равно придется участвовать в процедуре увольнения.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В ст. 81 ТК РФ растолкованы причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. К таким основаниям относится:

  • хищение, кража сотрудником средств компании или материальных ценностей;
  • беспричинные растраты денежных накоплений компании;
  • взаимодействие с сотрудниками или руководством, противоречащее корпоративным нормам;
  • посещение рабочего места в пьяном виде или под действием наркотических средств;
  • самопроизвольное покидание своего непосредственного места работы и отсутствие на нем более, чем три часа подряд без веских оснований;
  • систематические отказы или единичное нежелание выполнять свои непосредственные рабочие обязанности.

Еще одна статья, в которой указаны пункты, на основании которых может происходить увольнение — ст.192 ТК РФ. В ней пишется о возможности прекращения трудовых отношений по следующим причинам:

  • работник регулярно нарушает правила внутреннего распорядка или же совершил повторный аналогичный проступок, за который ранее был сделан выговор;
  • единичный, но значительный проступок, который повлек за собой значительные негативные последствия или же привел к ситуации, когда их решение существенно растягивается во времени.

Порядок оформления увольнения

Процедура увольнения в связи с нарушением внутренней дисциплины имеет свою четкую последовательность.

Первым этапом является конкретизация факта нарушения, в чем может помочь его фиксирование (фото-, видео-, показания свидетелей и т.д.).

Вся документация должна быть оформлена исключительно в письменном виде, иначе она не будет иметь юридической силы.

Для этого проводится экспертиза (особенно если основанием для увольнения становится нетрезвый вид сотрудника) и составляется соответствующий протокол.

Если провести экспертизу в настоящий момент не представляется возможным, могут использоваться другие доказательства вины сотрудника, например, видеозапись его появления на рабочем месте в нетрезвом виде или показания коллег.

Работодателю следует учитывать, что отсутствие конкретных фактов вины сотрудника может стать основанием для подачи им искового заявления в суд (и успешного рассмотрения дела в его пользу). Одним из мероприятий для предупреждения этого является объективное рассмотрение факта вины сотрудника специально созданной комиссией.

Следующим этапом процедуры увольнения является написание сотрудником объяснительной в течение двух рабочих дней с момента происшествия и предоставления документа управленцу. К примеру, постоянные опоздание сотрудника должны иметь документальное подтверждение в виде объяснительных записок по каждому эпизоду. Аналогично следует поступать и в других случаях нарушения внутреннего распорядка.

Таким образом, руководителю, прежде всего, нужны четкие доказательства виновности работника.

Если сотрудник состоит в профсоюзной организации по месту своего трудоустройства, то к расследованию инцидента привлекаются ее представители.

Когда вина подчиненного доказана и руководителем принято твердое решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, имеет смысл перейти к следующему этапу.

Третьим этапом увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины является издание соответствующего приказа. Для этого может использоваться как стандартизированная форма Т-8, так и разработанный компанией бланк. Независимо от формы, документ должен включать в себя ряд таких пунктов:

  • данные об организации в полном виде;
  • информационная часть, содержащая в себе данные о сотруднике;
  • фактическая аргументация увольнения (ссылка на статью ТК РФ);
  • доказательная база проступка (объяснительная записка сотрудника, докладная записка его непосредственного руководителя);
  • дата оформления документа и подписи обеих сторон.

Четвертым этапом процедуры является ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора. Оно должно быть подтверждено его подписью под текстом распоряжения.

Если сотрудник заявляет об отказе ставить свою подпись в документе, необходимо пригласить свидетелей и составить акт.

Каждое действие управленца должно быть документально засвидетельствовано. Если указанный акт составлен не будет, в случае возникновения судебного разбирательства сотрудник волен сказать, что не был оповещен о наличии приказа. Это заявление лишит юридической силы все дальнейшие шаги по увольнению нарушителя.

Заключительным, пятым, шагом является подготовка ко дню увольнения сотрудника: сбор пакета необходимых документов, осуществление записей в трудовой книжке, расчет выплат при увольнении (заработной платы, если он не лишен ее в счет компенсации за ущерб, компенсации за неиспользованные дни отпуска и так далее).

Процедура завершается в день непосредственного увольнения — сотруднику выдают его документы, а также деньги. Этот этап говорит о финале отношений между работником и компанией.

Требуемые документы и сроки увольнения

Работодателем в процессе заполнения документации должны быть соблюдены все нюансы. В противном случае у работника появляется возможность  обжаловать решение руководства через суд.

Основными документами, оформляемыми в процессе увольнения, являются приказ об увольнении и трудовая книжка. Требования к приказу были описаны выше.

Сущность написанного в трудовой книжке должно в полной мере соответствовать содержанию приказа об увольнении. В этом нужно сделать запись о том, что расчет произведен в соответствии с определенным подпунктом ст. 81 ТК.

Подпункт необходимо указывать, потому что посредством него конкретизируется проступок работника.

Запись должна быть заверена круглой печатью компании и подписью ответственного лица, ее сделавшего. Кроме нее, трудовая книжка должна содержать дату выдачи документа сотруднику (то есть, по факту, дату непосредственного увольнения). Конечно же, сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данных, внесенных в трудовую книжку, а факт ознакомления подтвердить своей подписью.

Выплаты при увольнении

Несмотря на то, что сотрудника увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, заработанную за период работы в компании до увольнения. Также, вне зависимости от статьи, на основании которой происходит увольнение, сотрудник имеет право получить следующие выплаты:

  • выплаты, компенсирующие отпуск, не использованный сотрудником ранее;
  • премиальные, связанные с перевыполнением норм или наступлением ситуаций, подпадающих под особые категории, обычно указывающиеся в Уставе компании (к примеру, предложение сотрудником революционной идеи по модернизации работы компании, которая привела к многократному росту доходов);
  • денежные выплаты за отработанные сверх нормы часы, за работу по праздничным дням и выходным.
Работодатель не вправе задержать эти выплаты или отказать в выдаче документов. Все документы и денежные средства должны быть предоставлены точно в срок. В противном случае сотрудник имеет полное право обратиться с исковым заявлением в суд.

Судебная практика

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в РФ, зачастую направлена на защиту прав работников. Об этом свидетельствует и судебная практика. Однако, нередки ситуации, когда между сторонами возникают значительные прения.

К примеру, такое может случаться, когда работодатель пытается доказать степень законности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, основываясь на том, что работник регулярно и постоянно отказывается от выполнения своих должностных обязанностей.

Сложным моментом судебных разбирательства является также попытка доказать неоднократные явления нарушения правил охраны труда на производстве, а также внутренний распорядок.

К ситуациям, отменяющим приказ об увольнении, относятся следующие:

  • ситуации, когда должный порядок сбора доказательства неприсутствия сотрудника на работе не соблюден (элементарный пример – отсутствие объяснительных записок от сотрудника);
  • несовпадение данных акта и фактических сведений (руководитель осознанно превышает количество пропущенных работником часов);
  • отказ работника переходить в иной отдел компании или же ее дочернее предприятие, а также на иной тип работы, который приравнивается к дисциплинарному проступку;
  • отсутствие запроса от администрации, отправленного работнику с целью получить от него объяснения;
  • неправильные сроки увольнения.

Если же сотрудник выигрывает дело, происходит:

  • аннуляция приказа, свидетельствующего о исключении сотрудника из штата работников компании;
  • восстановление его на прежнюю должность или перевод в другой отдел;
  • выплата денежных средств за полученный моральный урон;

Трудовые отношения – один из самых сложных типов взаимодействия между людьми. На их регуляцию направлен Трудовой Кодекс Российской Федерации. Увольнение является крайней мерой, на которую идет работодатель в случае несоответствия качества выполняемой подчиненным работы предъявляемым требованиям или нарушения им трудовой дисциплины. Чтобы не допустить увольнения, сотрудник должен подчиняться двум основным требованиям. Во-первых, он обязан качественно и ответственно выполнять свои обязанности и поставленные компанией задачи. Во-вторых, подчиненному необходимо соблюдать правила охраны труда. Если же работодатель принял окончательно решение уволить члена коллектива, он должен, прежде всего, обеспечить наличие конкретных доказательств вины сотрудника в нарушении, и соблюсти законодательно утвержденную последовательность действий. Это поможет избежать судебных исков со стороны сотрудника или в кратчайшие сроки выиграть дело.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (21 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>