Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей применяется в случае, когда работник систематически нарушает свои обязанности по трудовому договору – не выполняет распоряжения руководства, не соблюдает должностные инструкции и другие правила.

Основания для увольнения сотрудника

Причины, по которым можно уволить сотрудника с какой-либо должности, отражены в п. 35 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, где определен ряд дисциплинарных нарушений, за которыми может последовать увольнение, к примеру:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • Отказ от выполнения рабочих обязательств без уважительной причины;
  • Отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра или обучения.

Данный перечень отражает лишь основные причины. К подобным нарушениям можно отнести любое некачественное или халатное исполнение своих полномочий на рабочем месте.

Правила увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей

Порядок расторжения трудового договора регламентируется ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В статье обозначаются условия, по которым сотрудник может быть уволен с места работы:

То, что сотрудник не выполняет свои обязательства, должно быть закреплено документально. Делается это для того, чтобы в случае судебного разбирательства работодатель мог грамотно обосновать своё решение. В документе отражается характер совершенного нарушения, а также то, какое дисциплинарное взыскание было проведено.

Не следует увольнять работника за одно-два нарушения трудовой дисциплины. Во-первых, за один проступок нельзя уволить, можно применить только замечание или выговор. Во-вторых, если в суде сотрудник сумеет оспорить одно из взысканий, то пропадёт признак неоднократности, а один случай не может быть основанием для увольнения. Поэтому, рекомендуется увольнять сотрудника при наличии трёх или более нарушений трудовой дисциплины.

При увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по статье, нужно учитывать тяжесть проступка, а также общую характеристику подчиненного и его отношение к труду в целом. Если до этого работник имел солидный стаж и получал ряд поощрений, то увольнять его за мелкие нарушения будет весьма опрометчивым решением. Также нужно смотреть на то, были ли другие нарушения и устранил ли он их.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания требует проведения определённой официальной процедуры. Если она проведена с нарушениями, это может повести за собой восстановление работника через суд.

Стоит отметить, что помимо увольнения, есть и другие виды взыскания – выговор и замечание. Увольнение – это крайняя мера, если человек не устраняет свои допущенные нарушения. Подразумевается, что сотрудник получает выговор за проступок, тем самым обязуется больше не совершать подобного. Если человек не раскаялся и повторно нарушает дисциплину, только тогда уже можно применять увольнение.

Уволить сотрудника возможно только в течение полугода с момента совершения проступка. Исключением могут являться результаты ревизий или результаты какого-либо учёта.

Ниже будет приведена небольшая пошаговая инструкция:

  1. Издается документ, который юридически фиксирует нарушение. Это может быть докладная записка или какой-то специальный акт. Как правило, пишется докладная записка на имя директора, в которой обнаруживается нарушение. В записке можно также сослаться на документы, подтверждающие факт нарушения.
  2. Необходимо проверить наличие уважительной причины совершения проступка. С этой целью сотрудник должен дать письменное объяснение в течение двух дней. Делается это, чтобы он мог объяснить ситуацию, если причина была уважительной. В случае отказа со стороны сотрудника объясниться, составляется специальный акт в присутствии нескольких свидетелей либо объяснение можно потребовать в письменном виде. Если сотрудник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и на основании этого административным лицом уже принимается решение о способе взыскания.
  3. После сбора всей нужной документации формируется приказ (распоряжение) об увольнении. Работник обязательно должен под подпись ознакомиться с ним. В противном случае, составляется специальный акт, в котором прописывается соответствующая отметка.
  4. Вносится соответствующая отметка, отражающая факт расторжения договора между работодателем и сотрудником, в личную карту второго, с которой он ознакамливается и расписывается под ней.
  5. Вносится запись об увольнении в трудовую книжку. Уволенный сотрудник также должен ознакомиться с внесёнными изменениями в книжке под роспись. Также делается копия трудовой книжки, которая уходит в архив предприятия.
  6. Трудовая книжка со всеми внесёнными изменениями выдаётся на руки работнику. Вносится соответствующая запись в книге учёта движения трудовых книжек. Сотрудник обязательно расписывается, тем самым подтверждая, что трудовую книжку получил на руки.
  7. В день же увольнения производится полный расчёт с работником. Также сотрудник расписывается в соответствующей записи, что расчёт он получил в полном объёме.

Важно отметить, что если сотрудник отказывается забрать свою трудовую книжку, либо если сотрудник отсутствует в этот момент, работодатель направляет ему письменное уведомление с просьбой явится и забрать трудовой документ. Это делается также для того, чтобы работодатель мог избавить себя от ответственности за чужую трудовую книжку.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (36 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>