Формы и системы оплаты труда

Темы: КадрыОплата трудаОрганизация бизнеса

Заработная плата – один из основных мотивов человека при трудоустройстве на должность. С учетом своих потребностей им выбирается оптимальный режим оплаты труда, который сможет обеспечить достойную жизнь. Нанимателям важно учитывать нормативное регулирование каждого способа оплаты труда, а также принимать во внимание общие правила предоставления зарплаты персоналу.

Формы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – не идентичные термины несмотря на то, что их очень часто путают. Так, система – это свод правил предоставления персоналу зарплаты, а форма – вид обеспечения.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы выплаты заработанных средств кадрам:

  • Денежную– подразумевает предоставление заработной платы в валюте (зачастую национальной, но также актуально и в зарубежной, исходя из заключенного договора);
  • Натуральную – вариант, при котором сотрудник получает часть дохода в виде необходимых ему товаров или материалов, но не в деньгах. Однако доля натурального дохода не может превышать 15% от всего объема зарплаты лица.

И еще несколько слов о заработной плате. Исходя из ст. 129 ТК РФ, она включает такие структурные элементы:

  • непосредственное вознаграждение за реализованную работу. Данная сумма относится к обязательным выплатам;
  • компенсационные суммы, если имеются достаточные документальные обоснования. Отмеченная часть дохода также является обязательной;
  • стимулирующие выплаты, которые не носят обязательный характер, а выплачиваются персоналу в качестве дополнительного дохода по решению управленца.

Важно отметить, что доход гражданина, полностью отработавшего месяц, не может быть менее текущего показателя МРОТ (в 2021 году – 12.792 руб.). При этом стимулирующие выплаты могут варьироваться в своем объеме и частоте предоставления в соответствии с политикой компании и волеизъявлением управленца.

Следует отметить, что понятие зарплаты менее обширное, чем термин «оплата труда», так как последнее учитывает все аспекты предоставления средств персоналу, а зарплата – только ту часть, которая оговаривается в трудовом соглашении. Вариант оплаты труда выбирает наниматель еще на этапе формирования трудового договора с сотрудником. Основным требованием в данном случае является соответствие выбранного метода обеспечения дохода работнику установленным правилам в трудовом законодательстве.

В частности, исходя из ст. 23 и ст. 132 ТК РФ, сотрудники с одинаковой квалификацией, объемом задач и качеством их реализации не могут получать разную заработную плату. Это гарантирует кадрам защиту от дискриминации на основании личных предпочтений управленца. Наниматель обязан соблюдать единые принципы обеспечения оплаты труда, устанавливаемого в организации и в обязательном порядке учитывающего положения ТК РФ, права коллектива.

Системы оплаты труда

Наниматель, исходя из характера бизнес-деятельности и условий сотрудничества с конкретным работником, может выбирать одну из ниже приведенных систем оплаты труда (или одновременно несколько − для разных групп подчиненных):

  • Тарифную. Она делится на повременную оплату труда и сдельную. При этом первая позиция включает простую повременную систему, повременно-премиальную и окладную, а сдельная – прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную индивидуальную и аккордную коллективную;
  • Бестарифную;
  • Смешанную. Предполагается система «плавающих» окладов, комиссионная, а также дилерский механизм.

Бестарифная система

Среди видов оплаты труда особое место занимает бестарифная система. Существуют две категории: фонд оплаты труда и персонал. Например, 100.000 руб. на 10 сотрудников. Наниматель устанавливает такие правила:

  • зарплатный фонд может быть увеличен, если прибыльность предприятия возрастет;
  • часть зарплаты каждого работника составляет 10% от ФОТ.

При этом часть зарплаты каждого кадра в ФОТ может быть непропорциональна относительно остальных работников, исходя из стажа, образования и объема задач каждого отдельного субъекта. В рассматриваемых условиях, в трудовом соглашении уместно отметить оклад в размере 10.000 руб. На основании положений ТК РФ, конкретизировать процент от ФОТ в контракте недопустимо. Это также не рекомендуется с точки зрения выгоды для предприятия.

После оформления таких условий трудовой деятельности у сотрудников появляется стимул повышать прибыльность компании, что в перспективе приведет к увеличению их личного дохода. Зачастую бестарифная система оплаты труда устанавливается в маленьких компаниях, в которых еще нет стабильно высокой прибыли, однако управленческий аппарат стремится заинтересовать персонал перспективами длительного сотрудничества.

Тарифная система оплаты труда

Среди систем оплаты труда самой популярной является тарифная, применяемая как в коммерческих, так и в государственных структурах. Базой рассматриваемой системы является дифференциация тарифов, на основании которой исчисляется доход кадров, в соответствии с их квалификацией, опытом, характером рабочей деятельности и т.д. Например, в бюджетных компаниях используют Единую тарифную сетку. В небюджетных фирмах применяется похожая система, одобренная локальным органом профсоюза.

Существует два варианта тарифной системы: сдельная и повременная. Повременная система зачастую используется в тех компаниях, в которых нет нормированной выработки. В обязанности кадров не входит изготовление продукции, а значит уместно оплачивать труд за время, проведенное на рабочем месте за выполнением задач, а не за производительность. В большинстве случаев так оплачивается работа административного аппарата.

Повременная система оплаты труда также включает подвиды:

  • Простая. В рамках обозначенного подвида вознаграждается время, проведенное за профессиональной деятельностью. Единицей, которая подлежит оплате, может быть час, день, месяц или любая иная вариация времени;
  • Премиальная. Подразумевается, что к оплате за время прибавляется премия за хорошую работу. Отмеченная доплата рассчитывается как процент от оклада. На основании волеизъявления управленца дополнительные средства могут выплачиваться единоразово или с определенной периодичностью;
  • Окладная. В таких обстоятельствах сотрудник вправе претендовать на зарплату, выплачиваемую каждый месяц в том объеме, в котором фиксирует индивидуальный контракт. Важно отметить, что основной оклад может быть повышен, если так решит наниматель.

Смешанная система

Данная система оплаты труда включает в себя признаки тарифной и бестарифной систем. Предполагается, что у работника имеется некая сумма оклада, но итоговый объем средств зависит от качества его профессиональной деятельности на протяжении отчетного периода. Чем больше, например, количество продаж, тем выше доход.

Как отмечалось ранее, смешанная форма имеет несколько подвидов. Система «плавающих» окладов подразумевает необходимость перерасчета зарплаты каждый месяц по результатам работы за предыдущий период. В случае с комиссионными расчетами работник вправе претендовать на определенный процент от общей прибыли, либо от каждой реализованной единицы товара. Если же оплата труда осуществляется в дилерской сети, то данный вариант очень похож на оплату по соглашению ГПХ. Работник должен продать определенный ряд товаров, которые он приобретает у нанимателя за свои средства. Доходом субъекта станет разница между закупкой и выручкой.

Сдельная система оплаты труда

Рассматриваемая система используется теми компаниями, которые обеспечивают услуги или производят товар. Прибыльность таких фирм зависит от оперативности исполнения кадрами своих обязанностей. Здесь более уместной видится оплата труда за единицу выработки. Фактически, сотрудник получит столько денег, на сколько он произвел продукции. В данном варианте особое значение приобретает стимул для персонала производить больше – так как от этого может существенно повыситься доход.

Основанием для начисления зарплаты таким методом будут являться документы, фиксирующие производительность каждого конкретного работника. Например, личный производственный план.

Как отмечалось ранее, сдельная система оплаты труда предполагает несколько подвидов:

  • Прямая. В такой ситуации вознаграждение предполагается за число единиц произведенной продукции по одинаковой ставке;
  • Прогрессивная. Оплата за каждую единицу сверх плана прогрессивно увеличивается;
  • Премиальная. К доходу, который исчисляется по сдельной системе, прибавляется премия за достижение определенных результатов в производстве продукции (например, особо качественное изготовление товаров, экономное расходование материалов и проч.);
  • Косвенная. Оплачивается деятельность вспомогательных работников. Объем оплаты фиксируется в процентах от дохода основного кадра;
  • Аккордная. Такой вид предоставления зарплаты подразумевает оплату за комплексное выполнение плана. Каждая отдельная единица продукции не имеет значения.

Также различают:

  • индивидуально-сдельную оплату труда, когда доход предоставляется за достижение личных показателей;
  • коллективную оплату – когда зарплата повышается при достижении определенных целей коллективом сотрудников.

Ошибки при расчете оплаты труда

К наиболее распространенным ошибкам при исчислении оплаты труда уместно отнести:

  • некорректное распределение средств дохода сотрудников. Например, нередко бухгалтеры включают дополнительные выплаты в состав основных, что нарушает алгоритм исчисления итоговой оплаты труда;
  • неграмотное определение состава зарплаты отдельного работника. Так, например, бухгалтера нередко включают в состав основной зарплаты все доходы субъекта. Однако существует ряд выплат, которые не могут относиться к основным доходам, предполагающим налоговые удержания (материальная помощь, пособие на ребенка и прочее);
  • неправильное определение расчетного периода. Исходя из ПП РФ № 922 от 24.12.2007г., из среднего дохода исключаются такие периоды, как, например, время на кормление ребенка, временная нетрудоспособность, забастовки и прочее.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах. Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника. Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.

В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции. Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.

Заключение

Таким образом, трудовое законодательство предполагает несколько форм и систем оплаты труда. Наниматель должен внимательно оценить характер своего производства и участия в нем персонала с целью корректного применения конкретной системы оплаты труда.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (26 голос., средний: 4,20 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>